Effet De La Communication Interne Sur La Performance Sociale

Élaboration d’une stratégie de communication I. Avant de choisir un plan de communication Le questionnement qui précède toute stratégie de communication est le suivant : 1. QUOI : quel produit, service, action, que veut-on promouvoir ? 2. POURQUOI : quels sont les objectifs ? (type d'objectifs : de notoriété, d'image, de comportement, d'information) 3. A QUI : auprès de quelles cibles? (Définition des cibles, et de leurs freins et motivations.) 4. COMBIEN : quel budget est-il alloué ? 5.

Objectifs du cours Saisir l’importance du facteur humain dans la gestion des organisations Nous familiariser avec les concepts fondamentaux du comportement organisationnel (la communication, la motivation, le leadership, le pouvoir, le stress, etc.). Vous préparer au mieux à votre future fonction de manager. Plan du cours Séance 1. Entreprise et organisation Séance 2. Organisation et management Séance 3. Motivation et leadership Séance 4. Pouvoir, autorité et décision Séance

collaborateurs qualifiés et de haute qualité, mais c’est savoir aussi retenir les talents. Cette politique de rétention permet de réduire l'absentéisme et les départs, et encourage chacun à agir dans l'intérêt de l'entreprise. Avec le changement de statut social des collaborateurs et de leurs ambitions professionnelles, la gestion des ressources humaines (GRH) s'est avérée être un outil avantageux car elle permet aux entreprises de mettre leurs propres attentes et de celles leurs collaborateurs. Avec

Table des matières INTRODUCTION 2 I. POURQUOI LE DEVELOPPEMENT DURABLE 3 1. LES TENDANCES DE CONSOMMATION 3 II. LES IMPERATIFS ECOLOGIQUES, SOCIAUX, POLITIQUES ET ECONOMIQUES 4  IMPERATIFS ECOLOGIQUES 4  IMPERATIFS SOCIAUX 4  IMPERATIFS POLITIQUES ET ECOONOMIQUES 5 III. LE DEVELOPPEMENT DURABLE EST RENTABLE 5 IV. REINVENTER L’ENTREPRISE 6  UNE ENTREPRISE ORIENTEE VERS LE DEVELOPPEMENT DURABLE 6  LA VISION 7  LA MISSION 7  TRIPLE BOTTOM LINE 8  INTEGRER LE DEVELOPPEMENT DURABLE

l’'appliquer partout la supervision. Le choix de ces dispositifs vise à garantir la qualité de l'organisation à travers la performance ; Performance qui peut être exprimée en termes comptables et financiers, et dépend de la capacité à se procurer des ressources au moindre coût, à les préserver ainsi que le patrimoine, et à les utiliser de la manière la plus productive possible. La performance peut également avoir un caractère plus général : c'est la capacité à déterminer et à mettre en œuvre de bonnes stratégies

Université de Printemps de l’Audit Social © GROUPE ESSEC / CTD - I.A.S - 2404051144 Emmanuel ABORD DE CHATILLON Maître de Conférences, IUT et IREGE, Annecy, France Alain AKANNI Professeur, ISG Dakar, Sénégal Thierry ARDOUIN Professeur, Université de Rouen, France Mohamed BACHIRI Président AGEF, Casablanca, Maroc Annie BARTOLI Vice Présidente, Université St Quentin en Yvelines, France Elie BASBOUS Professeur, Université de St Esprit, Journieh, Liban Adnane BELOUT Professeur, Université de Montréal

l’exhaustivité des indicateurs de performance permettant une bonne maîtrise des activités de la Direction ; - l’analyse du diagnostic d’activité de la DFC ayant permis l’élaboration des plans d’actions correctifs ainsi que leurs valorisations en termes de budgets. • Réalisation des états de reporting permettant le suivi du Projet d’entité de la DFC comme suit : Elaboration d’une maquette de suivi des indicateurs de performance : prendre les indicateurs de performance annuels 2010 fixés au niveau

* Trabelsi Asma - G4 * Ben Boubaker serine - G4 * Belguesmi Rawia - G4 * ANNEE UNIVERSITAIRE 2011-2012 Mrad Nihel - G4 1 .L’entreprise a-t-elle une culture ? Toute entreprise, quelle que soit sa taille, forme un sous-groupe social composé d’individus appartenant à une ou plusieurs cultures nationales, régionales et professionnelles. Pour assurer la cohérence de cette mosaïque l’entreprise a besoin de créer une identité collective, qui deviendra le point de repère de tous ses

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................

 Document 1 Définition Les membres d'un réseau social d’entreprise sont regroupés en communauté à des fins professionnelles et sont liés par plate-forme applicative réunissant les employés d’une entreprise, ses clients, ses actionnaires ou ses partenaires. Au-delà des communautés, un réseau social d’entreprise se base sur les notions suivantes : Fiche ou profil enrichi : mise en valeur de l'expertise des collaborateurs et de ses centres d'intérêts Mur de suivi d'activité : permet d'avoir une