Effet De La Communication Interne Sur La Performance Sociale

important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou (GPEC), recrutement

individuellement et collectivement une bonne performance. II- LES FINALITES D’UNE DIRECTION DES RH : Consistent à rechercher la meilleure solution possible aux besoins de clients internes en matière sociale : direction générale, cadres, salariés, partenaires sociaux, mais aussi externes. Vis-à-vis de ces clients, le responsable de la fonction doit garantir le respect d’un certain nombre de principes qui vont orienter ses actions et favoriser une régulation interne efficace. (Exemple : la ponctualité

Pour une performance durable et solidaire « LES PRINCIPES ET OUTILS ESSENTIELS DU CONTRÔLE DE GESTION » Audit et contrôle de gestion, quelle complémentarité ? Port Leucate Les 12-13-14 septembre 2012 12 ACOR RG F°CG Guide V3 1 Pour une performance durable et solidaire DECOUVERTE DU CONTRÔLE DE GESTION Séquence n°1 Sensibilisation au Contrôle de Gestion 12 ACOR RG F°CG Guide V3 2 Sensibilisation au Contrôle de Gestion Introduction : 1 – La définition et les objectifs

soumis les travailleurs est l’un des grands défis que devront relever les gouvernements, les employeurs, les syndicats au cours des années à venir. C’est un problème qui touche tout le monde dans les sociétés industrielles modernes et qui, par ses effets sur la santé et la productivité, a aussi beaucoup d’impact sur l’économie. » Le stress est une fonction physiologique qui concerne tous les individus. Or, ceci a été mis en avant par Seyle suite à une expérience scientifique. Le stress s’accompagne

GRAILLON Responsable du développement durable et du sociétariat à la Banque Populaire Occitane, qui m’a accueilli à ses cotés pour ce stage et m’a ainsi permis d’acquérir une expérience précieuse. Mme. Corinne LACOSTE Responsable de la communication interne et de l’événementiel à la Banque Populaire Occitane, qui a toujours était à l’écoute et de bon conseil durant mon stage. Je tiens ensuite à remercier tous les collaborateurs que j’ai pu côtoyer qui m’ont accueilli chaleureusement et m’ont

Les relations humaines Le management stratégique des ressources humaines Le développement du potentiel humain Les missions de la gestion des ressources humaines : A- Vision statique : Administration du personnel B- Vision dynamique : Gestion et Communication PARTIE I- CONSTRUCTION DES EQUIPES La sélection et le recrutement 1ère partie CHAPITRE I- LA SELECTION ET LE RECRUTEMENT IUNE NECESSAIRE PLANIFICATION 1-1-Extention et diversification des besoins en Personnel 1-2 -De nouvelles

indispensable d'apprendre et de capitaliser pour transformer l’organisation. On peut différencier quatre typologies de crise : Origine technique ou économique Origine sociale ou humaine Occurrence interne  Les accidents industriels -Usine AZF Toulouse  La défectuosité d’un produit -Mercedes classe A  Les conflits sociaux -Cas des licenciements Michelin en 2001 -Fermeture de l’usine LU  La dissémination d’informations confidentielles plus ou moins véridiques -Accusation contre Buffalo

leurs contributions, ont permis de montrer les différentes facettes du métier de manager dans les organisations et ainsi d’apporter des précisions sur des notions clés de cet ouvrage. Ce travail mené avec mon collègue et ami, Michel Barabel, s’est en effet avéré d’une aide 1. Barabel M., Meier O., Manageor, Paris, Dunod, 2006. V © Dunod – La photocopie non autorisée est un délit. REMERCIEMENTS précieuse dans la recherche et la sélection des théories, concepts et pratiques les plus usités dans

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Introduction Aujourd’hui et dans un contexte économique en forte mutation, toutes les entreprises sont appelées à relever le défi de la performance et de la compétitivité. En effet, tout progrès de l’entreprise ne peut se faire sans ses hommes dont les qualités qui sont le savoir, le savoir-faire et le savoir être, constituent des atouts incontournables pour réussir ses objectifs. Seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie

notoriété du franchiseur, de son assistance ainsi que d’aides financières et techniques. 3. La reprise d’entreprise La reprise d’entreprise qui peut paraître moins aléatoire que la création requiert également des qualités d’entrepreneuriat. En effet, il s’agit souvent de reprendre une activité en perte de vitesse qu’il est nécessaire de relancer et à laquelle il est nécessaire de donner une image plus favorable aux partenaires. La plupart du temps les dirigeants qui souhaitent vendre leur