Employabilité

compétences de ses ressources humaines à ses propres besoins et si possible aux attentes des salariés. , la GPEC donne aussi des clés pour gérer le raccourcissement de la durée de vie des savoir-faire chez les salariés, et les incite à développer leur employabilité, à construire un projet professionnel. b-Enjeux de la GPEC :   La GPEC permet : ➢ Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois. ➢ Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques

travail. CIF (Congé individuel de formation) : Formation du choix du salarié pour projet professionnel individuel. VAE (Validation des acquis de l'expérience) : Obtenir diplôme grâce à expérience professionnelle. But formation : Maintenir employabilité salarié Augmenter performances Evolution professionnelle Utilisation nouvelles technologies. Chapitre 5Les modifications de la relation de travail Modification substantielle : élément essentiel lors de la formation du contrat (=Rémunération

population de salariés, va générer différentes conséquences. Ces conséquences peuvent s’exprimer en termes de coûts : Le coût humain : Pour les salariés touchés par ce type de pathologie, les enjeux sont multiples : Enjeux professionnels et employabilité Enjeux sociaux et familiaux Conséquences physiques durables, handicap Le coût économique direct : Ce sont les coûts directement supportés par les entreprises dont la population est touchée par les TMS. Ils sont aisément identifiables : Cotisation

| Mobilité (l’expatrié) | Communauté défensive (les collectifs) | Mondialisation et réduction du temps de travail Evolution | Société locale L’appartenance maison restreint son emprise sur l’individu | Compétence et employabilité L’œuvre reste un principe identitaire constant | Projet dans et hors temps de travail L’expérience du trajet s’accroit et se diversifie | Confrontation des logiques La lutte s’intériorise en entreprise | On distingue enfin 5

SEDDIK Siwar MGADMINI Fatma BETTAIEB Sihem GRIBAA Sociale et Technologie pour une Meilleure Employabilité

articulations). Notons qu’une rotation trop rapide des tâches peut occasionner aussi des TMS en ne laissant pas à l’opérateur un temps d’accoutumance aux sollicitations). Il y a donc lieu d’utiliser convenablement cette possibilité. • Développer son employabilité, par l'élargissement de ses compétences. Risques de la polyvalence pour les salariés : • Risques d'accidents : un même poste de travail peut évoluer considérablement en peu de temps. Les diverses « protections » dont est équipé un poste (capots

et en priorité aux salariés ayant les premiers niveaux de qualification quel que soit leur âge : [pic]  ou âgés de moins de 30 ans, [pic]  ou âgés de 45 ans et plus, ou ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle pour maintenir leur employabilité, [pic]  ou aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise, [pic]  ou aux travailleurs handicapés, [pic]  aux femmes à la suite d’un congé maternité, [pic]  ainsi qu’aux femmes et aux hommes qui reprennent leur

formation », Loïc Brémaud et Catherine Guillaumin (dir.)] [Presses universitaires de Rennes, 2010, www.pur-editions.fr] INTRODUCTION GÉNÉRALE instables et éloignées du modèle du salariat, l’injonction faite aux employés de développer leur employabilité, la fortune de la notion de flexsécurité née d’économies soumises à des mouvements en dents de scie, imposent d’aborder, selon Bernard Masingue (2003, p. 51) les questions de la formation et de son ingénierie dans le cadre d’un triptyque : orientation

salariés et la formation professionnelle. Celle-ci constitue un réel investissement, à la fois pour l'entreprise, qui anticipe ses besoins futurs, et pour le collaborateur, qui maintient et développe sa capacité à occuper un emploi (on parlera d'« employabilité »). Le groupe EDF consacre, par exemple, plus de 8 % de sa masse salariale à la formation de ses salariés. 3.2. La flexibilité quantitative La flexibilité des ressources humaines est également quantitative. Elle désigne dans ce cas la capacité

l’emploi, favoriser la mobilité des salariés et préparer en amont les emplois dont l’entreprise aura besoin à terme. D’un point de vue salarié, cela représente des: ✓ Enjeux de développement professionnel ✓ Enjeux de sécurisation et employabilité ✓ Enjeux de visibilité des mutations et des évolutions des métiers de l’entreprise ✓ Enjeux de reconnaissance ✓ Enjeux d’utilisation de ses droits: DIF,… Le point faible (le risque) Dans le cadre de la GPEC, l’accord