Employabilité

parcours professionnel individuel. Le salarié est donc acteur de son parcours. - La garantie d’une évolution professionnelle permet à chaque salarié d’anticiper ses évolutions professionnelles et de s’y préparer avec recul. - Cela renforce leur employabilité et leur donne la possibilité de se (re)construire un parcours professionnel. - Faire reconnaître leur savoir-faire, leurs compétences est une source de motivation ce qui amène à réconcilier les employés avec la valeur du travail (leur utilité

économie du savoir, chaque entreprise doit anticiper les compétences de demain pour être en mesure de résister face à une compétition mondiale. De la même façon, les salariés devront veiller au maintien de leurs compétences à jour pour assurer leur employabilité. Quels sont les outils necessaires à la mise en place d'une GPEC Il existent 4 outils nécessaires à la mise en place d'une GPEC : Outils d'observation: ancienneté des employés, leur compétences et formation et les indicateurs des bilans

objectifs et donc la croissance durable. • La GPEC fédère les équipes inter génération (tutorat) • La GPEC permet à chaque employé d’anticiper ses évolutions professionnelles et de s’y préparer avec recul. Aujourd’hui, maintenir et développer son employabilité devient l’objectif de tous les actifs. La GPEC levier de création de valeur Copyright Alegria GPEC : Avec quelle organisation ? Quels sont les acteurs d’une GPEC ? Le Chef de Projet (du service des RH ou un prestataire externe) La Direction

qu’il fait et que ce ne soit pas une obligation de venir travailler. * Pour cela on va essayer de développer sa motivation et son implication. Le moyen : La stratégie des «  5e » * Equité (Respecter l’égalité entre les salariés) * Employabilité (Assurer la mise à jour des compétences des salariés) * Epanouissement (Qu’ils s’épanouissent) * Ethique (Il faut respecter les individus, lutté contre le harcèlement, pour le développement durable…) * Ecoute 3- Il doit être l’acteur

personnel (approche règlementaire des RH que l’on retrouve dans les organisations bureaucratiques (hiérarchisées et centralisées)) * Gestion des emplois (GPEC = gestion prévisionnelle des emplois) * Développement des RH (formations et employabilité des salariés) * Information et Communication (management des RH, on est dans l’animation en informant et communiquant (motivations des salariés) * Amélioration des conditions de travail (pénibilité du travail) * Relations sociales

ses débuts vers le management de crise, le management de transition s’applique aujourd’hui à des situations plus variées sous l’effet d’évolutions culturelles, tant au sein de l’entreprise que dans la manière des cadres de concevoir leur employabilité. Cette diversité a favorisé l’apparition d’offres complémentaires : indépendants, sociétés d’intérim, délégation par des cabinets de conseil, cabinets de management de transition. ©ABAQ/APDC www.abaq-rh.com Page 1 I – Management

comprendre comment le décrochage est devenu un problème public. Il faut en effet prendre la mesure du paradoxe suivant : si les sorties sans qualification diminuent sur le long terme, elles sont actuellement plus visibles du fait de la faible employabilité des « sans diplômes » dans un marché qui fait de moins en moins de place aux emplois à faible valeur ajoutée Conséquence logique, le décrochage a d’abord été étudié aux Etats-Unis, les recherches sur le High school dropout débutant dans les

enjeux La GPEC nécessite de s’adapter aux évolutions organisationnelles et concurrentielles en changeant l’organisation du travail. C’est le recours à la flexibilité. D’où en conséquence :  Nouveau lien salarial  Responsabilisation / autonomie  Employabilité La logique compétence Pôle économique « plus d’adaptabilité » Logique compétence Pôle structure « plus de flexibilité » Pôle social « plus d’employabilité La logique compétence face aux paradoxes Pôle économique:Pradoxe incertitude / prévision

Emploi, complexité, autonomie et responsabilité - Poste - Classification - Qualification, est-ce que la compétence est reconnue ? - Organisation du travail, elle est primordiale dans la qualité du résultat. - Employabilité, la personne est-elle capable d’assurer l’emploi ? - Mobilité En les mettant en situation de valoriser leurs talents - Organisation apprenante, les gens peuvent développer leurs compétences. - Knowledge management, comment

sur l’adéquation interne des emplois et des compétences, de faire découvrir aux salariées eux-mêmes leur véritable fonction, métier et utilité dans l’entreprise, de les aider à créer et valider leurs projets professionnels, et d’évaluer leur « employabilité ». FORMER La formation continue est l’un des moyens dont dispose le management pour que le niveau de compétence des hommes et des équipes soient au niveau des exigences des clients. En effet, la rapidité d’adaptation devient une préoccupation