Enjeux Stratégiques Du Recrutement

Introduction Partie 1 - La formation à l’ASIP Santé, outil stratégique ? p.6 1. Présentation de l’ASIP Santé p.6 2. La mise en place et le suivi du plan de formation 2012 à l’ASIP Santé p.10 3. Marché de formation et organismes de formation à l’ASIP Santé p.14 4. Mise en place du DIF à l’ASIP p.16 5. Formation et stratégie p.18 6. Stratégie de l’ASIP Santé, importance et impacts p.21 Partie 2 - La formation (apports théoriques) p.25 1. Qu’est ce que la formation

processus s’achève par une phase de contrôle. II. Managements stratégique et opérationnel A. Le management stratégique Document 3. Les trois dimensions du management stratégique, p. 35 Document 4. Le « Contrat Renault » 2009 annoncé par Carlos Ghosn, PDG de l’Alliance Renault Nissan, p. 35 1. Quels sont les objectifs stratégiques définis par Renault dans le « Contrat 2009 » en 2006 ? Les objectifs stratégiques du « Contrat 2009 » s’articulent autour des produits : – renforcer

professionnelle très intéressante, pouvant aboutir à un futur emploi. Le choix de l’agence ADECCO de La Rochelle comme lieux de stage est un choix stratégique pour moi. Tout d’abord afin de découvrir les aspects de la gestion des ressources humaines au sein d’une entreprise qui se spécialise dans le domaine du recrutement, mais aussi les divers aspects de la fonction commerciale. Ensuite, cela me permet également de comparer cette expérience à celles de mes précédents stages qui se

participants devront être capable de : - Mieux comprendre les aspects stratégiques et techniques des principales activités et fonctions généralement associées à la Gestion des ressources humaines : planification des effectifs, embauche, formation, rémunération, évaluation du rendement, mobilité interne, etc. - D'utiliser des outils d'analyse et de diagnostic en Gestion des ressources humaines en développant une approche stratégique et intégrative. - Mieux comprendre le rôle et l'importance de la Gestion

d’appartenance à un collectif de travail est plus important pour le moral du travailleur, que les conditions environnementales et financières. En 1973, avec la crise économique et financière entraînée par le choc pétrolier, le chômage prévaut et le recrutement devient plus sélectif dans les entreprises. Le travailleur est désormais géré au même titre que les Ressources Financières et matérielles. Il s’en suit une valorisation de la fonction « Personnel », qui évolue de l’administration du personnel

plus stratégique qu'administratif, la gestion des talents concerne les collaborateurs de l'entreprise dont le potentiel a été décelé et dont la présence au sein de l'organisation représente un intérêt majeur pour celle-ci. I/ Enjeux de la gestion des talents La gestion des compétences pouvant devenir une obligation légale pour les grandes entreprises, se pose le problème de la recherche par l'entreprise d'un avantage compétitif par la gestion des compétences au point de vue stratégique. Cette

et elle ne participe en aucune manière aux grandes décisions stratégiques (modification des structures, création des nouveaux produits, de nouvelles unités à l'organisation du travail, etc.). Phase 2 "Gestion du Personnel": Dans cette conception, les préoccupations s'élargissent. Les responsables essaient de : Prévoir l'avenir, au moins à moyen terme; Etablir une politique cohérente pour les différents grands problèmes (recrutement, promotion, politique d'emploi au niveau des systèmes de définition

HIVER 2015 Travail pratique « Henri, un directeur qui vous veut du bien » GRH : contextes et enjeux 30-355-03 Réalisé par Radia BENHEDDI 11144443 Tudor DIACONU 11139909 Justine TERLON BOHONIS 11077413 Wei-Han YU 11165946 Moran DICETTE 11133263 Présenté à M. Richard Blain Le 24 mars 2015 Table des matières Sommaire à la direction ................................................................................................................................ 3 Environnement externe

RECOURS POUR LES ENTREPRISES AUX CABINETS DE RECRUTEMENT Présenté et soutenu par :M.Maguette SYLLA | Encadreur : Docteur Serge Francis Simen | | | ------------------------------------------------- SOMMAIREDEDICACES REMERCIEMENTSAVANT-PROPOSINTRODUCTION 1Première partie: Les enjeux du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 3Chapitre 1 : Le « Comment » du recours des entreprises aux cabinets de recrutement 4I- Historique des cabinets de recrutement 4A- En France 4B- Au Sénégal 6II- Particularités

et l’espaces afin que chacun ait le même droit d’utiliser les ressources de la Terre tout en assurant la pérennité de ces ressources. La finalité du développement durable est de trouver un équilibre cohérent et viable à long terme entre ces trois enjeux : économique, social et écologique. B- Les actions du développement durable Les actions prônées par le développement durable sont diverses et variées. Il y a celle à appliquer au sein d’une entreprise, d’une école comme la diminution de la