Enjeux Stratégiques Du Recrutement

LE DIAGNOSTIC STRATEGIQUE A/ L’analyse de l’environnement interne : aTpeak • Fiche d’identité • Son métier • Son organisation commerciale • Son offre • Sa stratégie commerciale • La situation présente • Le projet avancé • Les résultats commerciaux • Les résultats chiffrés depuis 2007 • Son type de management • SWOT : Forces/faiblesses B/ L’analyse de l’environnement externe : le marché • Les enjeux concurrentiels 

apportant de nouveaux enjeux: une dette importante ainsi que le défi de l'innovation. C'est donc après un diagnostic externe puis interne que nous mettrons en lumière les différents enjeux qui influencent la stratégie déployée par Bruno Lafont pour Lafarge. Enfin nous effectuerons une série de recommandations sur la base de l'analyse effectuée aninsi que des chiffres à dispositions. Segmentation stratégique: Il est primordial de se poser la question de la segmentation stratégique avant toute analyse

Définition générale de la GRH La GRH consiste à permettre à une organisation de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant quantitativement et qualitativement à ses besoins L’organisation : C’est l’ensemble de : Administrations (recrutement est fait sur concours) Entreprises privées ou public Association et organisation non gouvernementale (ONG) finalité sociétale Economie sociale et solidaire (ESS) Les ressources humaines Avant ça s’appelait « l’administration du personnel »

et Contrôle Interne des Organisations Publiques (ACIOP) ENSEIGNEMENTS q SEMESTRE 1 - Communication financière - Contrôle de gestion - Droit fiscal - Finance (cours enseigné en anglais pour les M1 ACIOP, Finance et CGNST) - Management stratégique (M1 ACIOP, M1 FIN, M1 CGNST) - Mathématiques et statistiques de gestion - Strategy in a global context (M1 CCA) - Systèmes d’information - Anglais - Langue vivante 2 facultative (Espagnol ou Allemand) • Parcours Comptabilité Contrôle Audit

publique    Le statut général de la fonction publique a connu plusieurs modifications. Toutefois, pour répondre aux exigences du changement qu’a connu l’administration, il sera nécessaire d’y introduire d’autres  amendements aux niveaux du recrutement, de l’évaluation du rendement et du régime disciplinaire. En fait, si ces réformes  s’avèrent nécessaires, elles ne peuvent, à elles seules, résoudre tous les problèmes de la GRH. Dans la plupart des cas, ce n’est pas la loi qui entrave une

tiers indépendants dont les conclusions figurent en page 39 (DELOITTE & ASSOCIÉS et ERNST & YOUNG et Associés). • Des informations complémentaires figurent dans le « Rapport développement durable 2013 » de Sephora à paraître en juin 2014. Cadre stratégique : • Gouvernance et organisation de la stratégie de développement durable de Sephora : o En tant que Maison à part entière de LVMH, Sephora contribue depuis de nombreuses années à la stratégie de développement durable et à l’évaluation extra-financière

immédiatement à la nécessité de l’instauration d’une politique GRH et de la fonction GRH dans les organisations et les entreprises. Dans ce rapport, nous aborderons ce thème en examinant différentes façades de la GRH, à commencer par la GSRH (Gestion stratégique des ressources humaines), la gestion de la formation ainsi que l’évaluation des salaires. Qu’est ce que la GRH ? La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer

les démarches à suivre - l'approche comportementale - l'approche stratégique - l'approche métier V- Exemple de la gestion des compétences au PME Conclusion Introduction : La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de visualisation et d'analyse. La gestion est utile à tous les niveaux du processus RH : Recrutement, gestion de carrières, promotions, plans de succession, motivation interne

................................................................ 7 3/ Pertinence du sujet : enjeux et ancrage dans l’actualité ..................................................................................... 8 4/ Méthode de recherche / enquête de terrain .......................................................................................................... 10 PREMIÈRE PARTIE : LE RECRUTEMENT DANS UN ENVIRONNEMENT SOCIO-ECONOMIQUE EN MUTATION ........................................

Les outils de recrutement sont-ils pertinents ? dumas-00765236, version 1 - 14 Dec 2012 Mémoire de fin d’études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations Parcours Gestion des Ressources Humaines Présenté par A L Directeur de mémoire: Arnaud STIMEC, Enseignant Chercheur en conflits, négociation, médiation, santé au travail à l’Université de Reims Champagne Ardennes Année universitaire : 2011-2012 dumas-00765236, version 1 - 14 Dec 2012 dumas-00765236, version