Etude De Cas De Synthèse Gpec

Nationale de la Santé Publique - 1999 SOMMAIRE INTRODUCTION ................................................................................................ 4 Partie I : L’appropriation théorique et méthodologique de la GPEC .................. 9 I - POURQUOI PARLONS NOUS AUJOURD’HUI DE GPEC ? .................................................. 9 I.1 - Rappels historiques .............................................................................................................. 9 a- La planification des

CHAPITRE I : DEFINITION ET EVOLUTION DE LA GPEC Section 1 : Définition De La GPEC Section 2 : Les Objectifs de la GPEC Section 3 : Les Facteurs d’émergence de la GPEC Section 4 : La GPEC comme un outil stratégique de Management pour l’Entreprise 1) 2) 3) 4) Outil de recrutement et de justification de rémunération Outil de formation Outil d’appréciation de personnes et de gestion des carrières Outil d’employabilité CHAPITRE II : LA DEMARCHE DE LA GPEC Section 1 : Définition de projet de développement

Damien Lucet Master 1 DCI Chemin les Bochardes, Magny 74150 - Moye Tutrice de mémoire Béatrice Galey Mémoire de recherche 21 mai 2012 ENJEUX STRATEGIQUES DE LA GPEC ET DE LA RSE 1Savoie Mont- Blanc : Remerciements Je tiens à remercier l’équipe pédagogique de l’IAE Savoie Mont-Blanc pour son soutien tout au long de cette formation en Master 1 DCI. Je remercie Mme Béatrice GALEY, responsable de mémoire pour son soutien et son aide dans la rédaction de ce mémoire. Un merci particulier à Mme

RECRUTEMENT A/ INTRODUCTION Le recrutement se présente comme la recherche, à l’intérieur, et à l’extérieur d’une entreprise de personnes aptes à y combler un poste vacant. Avant de procéder au recrutement, il est nécessaire d'effectuer une étude préalable du poste de travail à pourvoir et élaborer son descriptif à travers ce que l'on connaît des tâches à accomplir. Il faut également analyser l'environnement du poste pour comprendre toute la chaîne organisationnelle de l'entreprise. Ce qui

emplois et des compétences (GPEC), aussi appelée Gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC), est un axe de développement clé des ressources humaines pour ces établissements, dans le sens où elle nécessite de mettre en adéquation stratégie, contraintes de l’environnement et besoins en ressources. Au vu des défis que les établissements doivent relever (pénurie de compétences rares, création de nouveaux métiers, organisation territoriale de la santé…), la GPEC doit être un outil au service

cadres n'en sont pas épargnés, ces troubles sont dûs à l'hypersollicitations des tendons, des gaines, des nerfs et des tissus autour des articulations.Selon Philippe DOUILLET, chargé de mission au département santé et travail de l'ANACT " le nombre des cas déclarés par des cadres au médécin du travail reste très faible mais cela pourraît s'amplifier" Difficultés relative à l'implantation des LSRH Les NTIC sont porteuses de nouveaux risques tels que les virus. La facilté d'accès à certains informations

souhaiterais remercier dans un premier temps M. Vancompernolle pour son expertise RH et son professionnalisme. Il m’a toujours orienté dans ma réflexion sur la GPEC. De plus je tiens à remercier Mme Audrey Willay, future maitre de stage, qui travaille en temps que consultante en GPEC. Elle m’a aidé à avoir une autre approche sur la GPEC, plus particulièrement dans les PME. SOMMAIRE Introduction 6 Définition des compétences 7 Savoirs 7 Aptitudes professionnelles 7 Le référentiel

SPP: service paie personnel GRH: gestion des ressources humaines GPC: gestion prévisionnelle des compétences GPE: gestion prévisionnelle des emplois GPE: gestion prévisionnelle des effectifs GEC: gestion des emplois par les compétences GPEC: gestion prévisionnelle des emplois et des compétences C: cadres AM: agents de maîtrise E: employés ES C DG: AG O LI IB -B EQ TH E U IV Tttres 'lJédicaces .........................................................................

Pour une dynamique territoriale de l’emploi Stratégie de territorialisation : concourir à sécuriser les parcours des demandeurs d’emploi et renforcer les liens avec les employeurs pour accroître durablement le nombre et la qualité des placements SYNTHÈSE DU RAPPORT Par la Commission présidée par Rose-Marie VAN LERBERGHE Avril 2010 INTRODUCTION La construction de partenariats opérationnels constitue un levier essentiel … Le développement d’articulations opérationnelles avec les autres

l’équipe pour apporter une valeur ajoutée ​ tout en ayant un bien­être au travail.     Il faut ensuite définir la stratégie à mettre en oeuvre : à savoir un recrutement en interne ou externe.  Pour  les  recrutements non confidentiels (dans  ce  cas, on  peut faire  appel à un  cabinet extérieur, ​ dans  tous les cas   on  peut  faire  appel  à  un   cabinet   extérieur  et  a  fortiori  pour  les  recrutements  confidentiels​ ),  il  est   conseillé  de  commencer  par  un  recrutement   (une  diffusion  de  l’offre/fiche  de