Evaluation De La Performance Au Travail

question de satisfaction générale (si note de 1 à 10 alors séparer de 1 à 5  et de 6 à 10). D’après les segmentations ci-dessus, le tableau de fréquences est formé : les lignes sont définies par les évaluations négatives et positives de chacun des éléments tandis que les colonnes représentent les évaluations négatives et positives de l’indice de satisfaction (SATI- et SATI+). Enfin, il faut réaliser une AFC (Analyse Factorielle des Correspondances). Cette technique est une analyse factorielle au même

Mesurer la performance des entreprises en l’absence d’indicateurs objectifs : quelle validité ? Analyse de la pertinence de certains indicateurs Claire GAUZENTE* Université d’Angers Correspondance : Faculté de Droit, d’Économie et des Sciences Sociales Université d’Angers 13, Allée François Mitterrand, BP 3633 49036 Angers Cedex 01 Tél. : 02.41.96.21.35 Fax. : 02.41.96.21.96 Résumé : Si la performance des organisations est un sujet central des sciences de gestion, sa mesure demeure une question

de l’utilisation des ressources, il veille au bon déroulement des opérations (gestion des stocks, entreposage, transport, etc.) en s’appuyant sur les démarches de projet et les systèmes d’information disponibles. Il suit, analyse et améliore les performances de l’entreprise (économique, environnementale et sociale) par le biais de démarches adaptées en contrôle de gestion, en amélioration continue et en excellence opérationnelle. Il intègre les contraintes économiques, réglementaires et environnementales

A EVALUATION ET CONTROLE DE LA PERFORMANCE DES ACHATS DE FRAIS GENERAUX Recherche Collective – Juin 2002 Valérie BOCQUET (Desma 27A) Martine CARDOT (Desma 27B) Anne CHRETIEN (Desma 27B) Bertrand BLAMPEY (Desma 17) Julien CURTAL (Desma 17) Sabine MUTSCHLER (Desma 17) Damien POUJOL (Desma 17) Reza REDJEM-CHIBANE (Desma 17) Moniteurs de recherche : Nathalie MERMINOD (ESA), Philippe PROTIN (ESA) DESMA RECHERCHE COLLECTIVE 2002 – PERFORMANCE DES ACHATS DE FRAIS GENERAUX AVERTISSEMENT

retrouve, depuis plusieurs siècles dans le titre d’auditeur à la cour des comptes”. L’audit a pour origine la pratique romaine de juger les plaintes devant une juridiction à partir de l’audition des témoins. On peut définir 1’audit par « toute évaluation indépendante des diverses opérations et du contrôle interne d’une entreprise pour déterminer si des politiques et des procédures sont suivies et maîtrisées, si les normes étatiques sont atteintes ou dépassées, si les ressources sont utilisées de

Objectif : * Evaluer la capacité Marketing * Mesurer la performance Commerciale Analyse des résultats évolution des ventes Parts de Marché Position concurrentielle rentabilité commerciale Produits Etudes Politiques Prix menées distribution Force de vente Promotion Publicité Moyens Moyens matériels & Compétences humaines Organisation Organisation Systèmes d’information

public Cas : COSIDER Canalisation filiale du groupe COSIDER La chaîne logistique est une succession de fonctions indépendantes : l’approvisionnement, la production et la distribution. Le fait d’intervenir sur l’une d’entre elles, affectera les performances de toute la chaîne. Particulièrement, l’approvisionnement est un maillon très sensible, c’est la source principale pour les activités des autres fonctions, mais aussi il génère une grande partie des coûts de revient des produits finis. Pour ces

moderne, représente par une pyramide (fig. 2) un modèle de la compétence professionnelle. À la base de la pyramide, il place les connaissances (savoir) sur lesquelles s'appuie la compétence (savoir comment faire, 2eniveau). Ensuite il situe la performance (montrer comment faire, 3e niveau) et, enfin, l'action dans la pratique (agir, 4eniveau). Ce modèle résume bien le construit de la compétence, mais son défaut est de présenter les différents niveaux de façon très stratifiée et unidirectionnelle

Fayol, qui lui l'a décrite comme un « corps social ». La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories : * d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production

SOMMAIRE Introduction SEQUENCE I : LA PERFORMANCE GLOBALE DES ORGANISATIONS 1. Définition des concepts de performance(s) et d’évaluation 2. Indicateurs de performance ❖ Performance économique ❖ Satisfaction des clients ❖ Satisfaction des salariés ❖ Performance environnementale ❖ Qualité des relations avec les partenaires 3. Indicateurs de pilotage et d’éclairage 4. Le concept économique de VALEUR ❖ Comment et où créer de la Valeur ?