Exemples De Thèmes De Mémoires Grh

La fonction GRH Historique de la fonction personnel et de la G.R.H. : De 1850 à 1918 : Pendant l’ensemble de cette période, la fonction personnel est inexistante, les droits des travailleurs n’étant pas considérés. Une telle situation est à l’origine de 3 problèmes : La mobilité au travail. Le niveau de productivité. Le conflit social. En effet, la fin du 19ème siècle est marquée par de nombreux conflits du travail, au départ illégaux. Les répercussions économiques, mais

PRÉFACE ....................................................................................... 3 INTRODUCTION ............................................................................ 7 PARTIE 1. GPEC : UNE PROBLÉMATIQUE DE LA GRH ............ 11 Chapitre 1. Évolution de la fonction ressources humaines ............................................................................... 13 De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines.......................

REDACTION D’UN MÉMOIRE PROFESSIONNEL Titulaire: Dr Alain CAPO-CHICHI 1 PLAN DE LA PRESENTATION • S1: Présentation, glossaire, types de mémoire, quelques conseils- différents éléments d’un mémoire (partie 1) • S2: Différents éléments d’un mémoire (partie 2) • S3: Méthodologie et recueil et analyse des données quantitatives • S4: Recueil et analyse des données qualitatives – Analyse de contenu • S5: Mise en place d’un protocole de recherche Cas pratique 2 Le glossaire • Le glossaire consiste à

responsable du personnel de son entreprise (ou son responsable hiérarchique). Il assure les fonctions administratives de la gestion des ressources humaines. Il doit donc être compétent sur les différents domaines couverts par les ressources humaines. Exemples d’emplois envisageables à terme : - responsable formation en entreprise - technicien en gestion du personnel - chargé de recrutement en entreprise ou en cabinet - adjoint au chef de projet en ressources humaines B Mise à jour Mai 2009

deux éléments indissociables : • un tableau en trois colonnes : - la colonne de gauche énumère et hiérarchise les thèmes d'étude ; - la colonne centrale précise le sens et la portée de l’étude de chaque thème ; elle précise leur étendue, indique le contexte et les limites de leur étude ; - la colonne de droite énonce les notions et contenus à construire en regard des différents thèmes et des sous-parties qui leur correspondent. Les notions ici présentées doivent être acquises par les élèves au terme

Evolution et structures de la GRH…… I/ La fonction RH à l’aube du 21ème siècle………………… 1. La fonction RH : son évolution et sa place dans l’entreprise…… 2.1 Evolution de la fonction………………………………… 2.2 Une nécessaire adaptation aux changements économiques. 2.3 La fonction Rh des années 2000………………… 2.4 Le manager RH : connaissance accrue et complexification de ses fonctions……………………………………………. 2.5 Les tendances lourds de la GRH (selon Dimitri Weiss et al

Copyright 2003-2009 Francis Bismuth «  Quels changements concrets doit apporter la responsabilité sociale des entreprises ? »[1] Avertissement Deux façons d’aborder ce mémoire nous semblent possibles, sans prétendre ici pour autant dicter quoi que ce soit au lecteur : 1. Faire l’économie d’en lire la première moitié, issues du fruit de nos recherches, lectures, interviews et participations à des conférences de fin mai à début août 2003, qui présente la RSE et son environnement

généraux qui ne sont pas pertinents pour l’entreprise. Exemple : la formation, la rémunération, les accidents du travail sont des chapitres qui sont beaucoup plus développés dans ces services respectifs. ⇒le bilan social n’est qu’une redite en plus de vague d’indicateurs utilisés dans chaque service La rémunération est la partie qui intéresse le plus les DG et donc ce serait peut-être un point à développer. 2) Le bilan social représente la mémoire de l’entreprise Il s’agit donc d’un document tourné

évoquant dans un premier chapitre l’importance du facteur humain dans les entreprises, ses aspects et son évolution. Le développement de la fonction personnel, son contenu, ses tâches et ses missions, son contexte, ses nouvelles orientations ont été les thèmes abordés dans le second chapitre de cette première partie. Les différentes conceptions du facteur humain dans l’entreprise ont constitué l’essentiel de ce qui a été abordé dans la deuxième partie, elle-même, divisée en trois chapitres, le premier

entreprise et l’approche de Palo Alto et l’analyse des organisations ». Pour lui les occasions concrètes de se parler diminuent, il y aun repli sur soi des membres de l’entreprise, né alors un individualisme. La pression sur la productivité avec par exemple la réduction des temps de détente liés à l’informatisation des consignes et à leur incorporation au sein du processus de production rendent de moins en moins nécessaire au recours au contact direct. Les occasions de se rencontrer et d’échanger sont