Exercice Gpec

salaires sont ce qui coûte le plus cher  Une dimension juridique forte : beaucoup de lois, textes juridiques, droit du travail/social  Une dimension sociale 4. Les domaines d’actions 1) La gestion des emplois et des effectifs (et des compétences) -> GPEC Les entreprises ont des fluctuations dans leurs carnets de commandes, maintenant on va essayer d’anticiper celles-ci  La démarche de gestion des emplois et effectifs Connaissance de l’environnement externe Connaissances des ressources internes prévisibles

CONCOURS D'ADMISSION DE 2013 Conception : H.E.C. OPTION TECHNOLOGIQUE MANAGEMENT et GESTION de L'ENTREPRISE Mardi 30 avril2013, de 8 h. à 12 h. PRÉSENTATION DU SUJET DOSSIER 1 : Diagnostic interne de l'entreprise DOSSIER 2: Analyse financière des exercices 2011 et 2012 DOSSIER 3 : Analyse du portefeuille client et recrutement d'un coordinateur commercial DOSSIER 4 : Étude d'opportunité d'un nouvel investissement Pages 3 3 4 5 ANNEXES Annexe 1: s:s nt 1 deraulltopélatiol•lel Annexe 8 : Structure

Cette gestion des temps peut aussi être perturbée par des événements législatifs comme les dernières lois sur le temps de travail avec pour exemple le passage aux 35h en 2000 ou la défiscalisation des heures supplémentaires en 2007-2008. Une fois cet exercice de planification effectué, il est possible d’effectuer un suivi des heures travaillées pour chaque salarié ce qui servira de base par la suite pour la gestion des paies. L’administration du personnel : fait plus directement appel à des notions

Savoir estimer la pertinence : une exigence croissante ............... 109 Varier les modalités d’évaluation des ressources ........................ 110 Proposition 13 Anticiper au lieu de prédire ou d’extrapoler ........................... 113 La GPEC : espoirs et déceptions ................................................. 113 Anticiper : de quoi s’agit-il ? ....................................................... 114 Proposition 14 Adopter une ingénierie de parcours plutôt qu’une ingénierie de

changements et contraintes de son environnement réside dans sa capacité à planifier ses ressources en particulier les réponses Humaines. 2) Les composantes du processus de la planification La fonction de planification demeure fondamentalement un exercice logique et intellectuel puisqu’elle constitue un moyen efficace de transformation en des plans explicites des objectifs, des programmes d’action et d’un suivi de contrôle. Parmi les composantes du processus de planification on note : 2-1. Les

administration centrale et réseaux en vue de l’élaboration des plafonds 2012 doivent permettre de répondre aux préoccupations majeures suivantes : préservation des compétences attachées aux différents statuts particuliers, démarche d’une véritable politique de GPEC pluriannuelle visant l’atteinte des effectifs indicatifs, maintien ou rétablissement des équilibres territoriaux. > > > Coûts estimés - Moyens mobilisés Coût neutre. La mise en œuvre résulte de la professionnalisation accrue des équipes de la

RH par un schéma suffisamment souple mais néanmoins complet, nous proposons la figure suivante. 72 L’évaluation des activités de la fonction ressources humaines Figure 13 : La fonction RH Veille et audit social le de gestion soc ial ontrô C GPEC SIRH Communication Gestion de la tr et ma Motivation/ ansf rket Im or in RSE plica mat g R t io io n H n Pilotage RH M t cru Re ation Intégr ent/ on em ormati on F luati sement Éva /Reclas ilité ob Développement RH RH Gestion

apports. Par ailleurs, au cours de son existence, l’entreprise peut demander aux associés de verser de nouveaux apports afin de se procurer davantage de ressources stables. Il s’agit d’une augmentation de capital. Autofinancement Lors de chaque exercice comptable, une entreprise peut dégager de l’argent du fait de son activité. cette somme, qui correspond à la capacité qu’à une entreprise de se financer par elle-même, est appelé capacité d’autofinancement. Emprunt bancaire C’est opération par

une valorisation du potentiel collectif des RH. • Dans les années 90 : les turbulences plus fortes de l’environnement externe => importance de la planification stratégique de RH => accentuation du mouvement de l’individualisation de la GRH et de la GPEC. • à partir des années 2000, les responsables de la GRH cherchent à nouveau d’avoir un certain contrôle sur la planification stratégique des effectifs organisationnels (PSEO), car leur devenir est en jeu. 25 4. Le processus de MSRH (suite) • Déterminants

même entreprise ne peut répondre à tous ces objectifs, car elle a des moyens limités et elle n’est pas toujours consciente de ces besoins. De plus, en ce qui concerne les objectifs à moyen et long terme, il faut préalablement avoir mis en place un GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), ce qui n’est pas toujours fait. 2. La formation Pactole : L’entreprise profite des financements pour répondre à des problèmes de reconversion 3. La Formation Sécurité : La formation