Exercice Gpec

23 1. Effectifs..................................................................................................23 2. Emplois..................................................................................................26 3. GPEC....................................................................................................28 4. Recrutement..........................................................................................29 5. Appréciation et évaluation :

de l’entreprise. Dans le contexte actuel, la mission des Ressources Humaines devient un enjeu primordial pour les entreprises car elles se doivent de répondre aux attentes des salariés et ainsi conserver une dynamique interne. La mise en place d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), l’équité des salaires, la flexibilité de l’emploi et l’ouverture vers les seniors & personnels handicapés sont quelques-uns des défis auxquels les RH doivent apporter une solution. 11 Enfin

................................................................................................15 2. La gestion administrative du personnel déléguée à l’assistant manager ......................................................................17 Exercices 1. L’agenda social ......................................................................................................................................................................................................19 2. Le processus de départ

................................................................................................15 2. La gestion administrative du personnel déléguée à l’assistant manager ......................................................................17 Exercices 1. L’agenda social ......................................................................................................................................................................................................19 2. Le processus de départ

juridique * Incompatibilités (interdiction d’exercer le commerce pour certaines professions), déchéances (personnes ayant un casier pour vol ne peuvent pas tenir un commerce) et interdictions (activités dangereuses). * Professions libérales : Exercice d’une activité civile, qualification professionnelle et déontologie. Pas le droit à une activité commerciale. Chapitre 2 : Le droit à l’emploi * Salarié lié à l’employeur par un contrat de travail. Il est générateur de droit et d’obligations

dans le futur. IL est donc bien question de leur permettre de faire face aux éventuelles situations de changement de poste, en développant leur employabilité. 2.1.1.Le rôle des RH Il est important de ne pas généraliser, tant la fonction RH et son exercice peuvent être différenciés, compte tenu des variables et de leurs poids respectifs (taille, culture, orientation stratégique, secteur d'activité,...). Toutefois, un débat au sujet de la fonction est en cours depuis déjà plusieurs années: la GRH est-elle

salariés venant de ces différents centres de soins ont fini par créer un établissement unique mais certain d’entre eux ont gardé leurs avantages acquis ou leurs usages. J’ai eu l’occasion durant mon stage de m’initier par le biais d’un petit exercice à la relation qui existe entre le coefficient, la définition de la mission et le salaire en me référant à la convention collective afin d’affecter, les coefficients de chaque salarié suivant leur ancienneté et leur qualification lors de la réalisation

entreprises et aux « segments du marché » auxquels elles souhaitent s’adresser. PHASE 3: Evaluation des candidats Une analyse de poste (ou de fonction) consiste à décrire les caractéristiques d’un emploi, ainsi que les conditions générales de son exercice. Préalable à une campagne de recrutement, l’analyse de poste à de multiples débouchés, puisque les informations obtenues vont permettre, non seulement de définir les critères de sélection (exigences du poste), mais aussi d’identifier les éléments

communication se doit d’être établie dès les prémices du projet. La RH doit réunir dès le début des négociations tous les acteurs concernés et donner la marche à suivre en accord avec la Direction. Pendant le changement, la bonne utilisation des outils de GPEC peut être un atout majeur des RH. Un plan de professionnalisation peut être mis en place par les RH pour compléter la formation et la communication, en instaurant une méthodologie de suivi. La question était la suivante : pourquoi malgré tous les

sciences humaines peut également se révéler pertinent. C'est ce que tente de démontrer cet ouvrage, à partir du cas d'une entreprise industrielle confrontée à la mise e place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Des grilles d'analyse empruntées à la psychologie sociale, à la sociologie et à l'anthropologie, sont successivement appliquées à ce cas pour être ensuite confrontées. Les auteurs s'attachent ainsi à montrer comment les problématiques de GRH prennent