Faurecia Ressources Humaines

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 14 NOVEMBRE 2008 SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche favorable aux entreprises et aux salariés. Sans modifier les dispositions légales en vigueur, il s'agit de lui insuffler une nouvelle dynamique, avec l’objectif que chaque salarié puisse bénéficier d’une visibilité sur les évolutions des emplois, des métiers et des qualifications ainsi que sur les parcours

autre personne appelée à faire du recrutement et de la sélection. Objectifs de la formation: • Comprendre l’importance d’un processus de recrutement et de sélection efficace au niveau des coûts directs, du développement stratégique des ressources humaines, et du succès de l’entreprise; Identifier les sources de candidats disponibles autant à l’interne qu’à l’extérieur de la compagnie qui rencontrent les critères du poste pour lequel vous recrutez; Maîtriser et appliquer la mise en place d’un

[pic] Ecole supérieure de gestion CFC RAPPORT DE STAGE ➢ Nom de l’entreprise : SIMODAIRE ➢ Période d’activité : 01/05/09 au 30/05/09 Réalisé par Mr Fayçal BELLALI Promotion 2009/2010 Remerciements Dans le cadre de ma formation en économie de gestion à l'école supérieure de gestion de Casablanca, j’ai eu l’opportunité d’effectuer un stage au sein de la société SIMODAIR S.A.R.L., en vue de mettre en pratique les acquis théoriques et conceptuels appris tout au long

La gestion des Ressources Humaines et la politique de recrutement Introduction : Qu’es ce que les GRH Analyser, diagnostiquer la situation c.-à-d. constater une situation, la décrire, mesurer les caractéristiques fortes le potentiel d’évolution etc. Décider : choisir et traduire en acte. Contrôler : vérifier la pertinence de ses choix, et contrôler leur efficacité selon les critères fixés La gestion est un processus parce que le contrôle conduit à modifier l’analyse et donc les

القانونية و الإقتصادية و الإجتماعية الرباط Université Mohammed V - Agdal Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales Rabat جامعة محمد الخامس - اكدال كلية العلوم القانونية و الإقتصادية و الإجتماعية الرباط MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Encadré par : Mme AIT SOUDAN Jalila Encadré par : Mme AIT SOUDAN Jalila Elaboré par : BENABACHIR Anas BENBACHIR Younes Elaboré par : BENABACHIR Anas BENBACHIR Younes Plan Introduction Chapitre 1 : Définition Générale I

Filiè M1 – Filière RH 20102010-2011 e-RH Straté et Management Stratégique des Ressources Humaines Animé par Laurent GOLIOT – Cabinet Université d’Artois – M1 Filière RH e-RH idoiné idoinéa Mai 2011 Laurent GOLIOT e-RH et Management Stratégique des Ressources Humaines Programme introduction Quelle est la place du e-RH dans la mission RH ? - Le Management Stratégique des RH . Historique de l’évolution de la fonction RH . Les grands défis du XXIème siècle - Le schéma général

POUR LE PASSAGE DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DU PERSONNEL A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (CAS DU MINISTERE DE L’INTERIEUR) Sommaire INTRODUCTION…………………………………………………………....…………… 4 PREMIERE PARTIE Le contexte et l’environnement de la fonction gestion des ressources humaines I. II. Le Contexte…...………………………………......................……………………………….....………8 L’environnement de la fonction gestion des ressources humaines…........…….…...9 II.1. l’incidence de l’intégration du Maroc dans la zone

Planification stratégique et orientation : Avant d’établir le processus de recrutement il faut connaître tous ce qui doit être fait à différents niveaux hiérarchiques et dans chaque service de l’organisation, et savoir, si les ressources humaines dont dispose l’organisation lui permettent d’atteindre ce qu’elle envisage de réaliser. B- Interrelation entre le recrutement et les autres activités de la G.R.H : a- Planification des R.H et analyse

...................................................................................................22 IV-A-2/Politique et stratégie……………………………………………………………………….22 IV-A-3/Gestion du personnel………………………………………………………………………22 IV-A-4/Partenariats et Ressources…………………………………………………………………23 IV-A-5/Processus…………………………………………………………………………………..23 IV-A-6/Résultats personnel………………………………………………………………………...23 IV-A-7/Résultats clients……………………………………………………………………………24 IV-A-8/Résultats collectivité………………………………………………………………………

Les points forts de notre caractère ainsi que notre comportement en groupe forment notre savoir-être. On peut aussi définir le(s) savoir-être comme une synthèse de nos qualités, de nos défauts, de nos points forts et points faibles, de nos qualités humaines, de nos goûts et de nos motivations. Les critères d’évaluations sont propres à chaque fonction. Un exemple : 1ère fonction : personnel de ménage dans un hôpital 2ème fonction : caissière chez carrefour. Si on prend par exemple le 1er critère