Faute inexcusable de l'employeur

octobre 1996 « Ponsolle» :«À travail égal salaire égal» c’est-à-dire égalité de salaires des lors que les salariés sont placés dans la même situation. Cour de Cassation assemblée plénière 27 février 2009 : justification objective et pertinente pour l’employeur en matière de différence de salaire. Cour de Cassation 18 janvier 2006 : et pertinent urgent et qui le fait pour des salariés de travailler dans les établissements différents et présentant des caractéristiques différentes. Cour de Cassation chambre

clause compromissoires et la clause d’attribution de juridiction sont interdites dans les actes mixtes . Chapitre 2 : L’entreprise et ses salariés Le Contrat de Travail. Le contrat de travail est un lien déséquilibre au profit de l’employeur. Pour l’employeur il n’y a pas de caractère alimentaire. Le droit du travail essaye de rééquilibrer les choses , et donc de protéger le salarié en prévoyant un minimum de garantie pour la salarié , mais que l’on peut écarter en mieux pour le salarié . On

ETUDE DE CAS : LA DISCRIMINATION L objectif premier du droit du travail est de protéger le salarié face au abus de l'employeur en lui imposant un certain nombre de contraintes. De façon plus subtile, le droit du travail apaise les tensions sociales en permettant par exemple une séparation entre salarié et employeur moins conflictuelle grâce à la séparation amiable datant de juin 2008. Ce droit cherche donc à compenser « l’inégalité économique employeur-salarié en créant une inégalité juridique#

contrats spéciaux du travail. Un de leur point commun est que la sanction de leur irrégularité est en principe le retour au droit commun du travail Les caractéristiques des contrats spéciaux Ce sont des contrats d'exception : l'employeur n'est pas libre d'y recourir. Il est souvent enfermé dans des cas de recours, par exemple, pour les CDD et le CTT la durée du contrat n'est pas libre. Pour le CDI de chantier, sa durée est limitée souvent l'emploi ne doit pas être

les déclarations se révèlent inexactes, le montant des rémunérations et fixé comme suit : 1 - dans le cas où l’employeur n’a jamais fait de déclaration de rémunération, l’évaluation est fonction du taux de salaire pratiqué dans la profession ; la durée de l’emploi est déterminée d’après les déclarations des intéressés ou par tout autre moyen de preuve ; 2 – dans le cas où l’employeur a déjà fait des déclarations de rémunérations, la déclaration des cotisations dues, jusqu’à ce qu’il soit possible

participants. La jurisprudence considère, en effet, que la loi du 5 juillet 1985 n'est applicable qu'aux seuls accidents, par opposition aux actes volontaires1, qui ont causé un dommage à la victime. La Cour de Cassation considère que même en cas de faute volontaire qualifiée d'infraction, la loi de 1985 est exclue, même si ce fait volontaire émane d'un tiers. Cette exclusion concerne également l'action exercée contre le conducteur d'un véhicule impliqué dans l'accident qui n'était pourtant pas l'auteur

carence. * Le contrôle : Le supérieur hiérarchique va contrôler les démarches administratives (certificat envoyé, …). Cependant la sécurité sociale va elle contrôler chez la personne ce qu’il se passe vraiment. Dans le cas d’une subrogation l’employeur peut mandater une personne pour contrôler l’activité de l’employé comme les heures où il doit être chez lui. Mais cela entraîne un cout pour l’entreprise. Dans le cas de non présence au domicile la journée n’est pas payée. * Rôle du médecin

Droit du travail PREMIERE PARTIE : LE CADRE DES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL. Le cadre signifie qu’il y a des limites. A l’intérieur de ce cadre, le contrat de travail est la source des relations individuelles entre l’employeur et le salarié. C’est le contrat de travail qui va établir et faire vivre cette relation. Le contrat de travail occupe une grande place dans la première partie du Code, qui s’appelle, depuis 2008, « les relations individuelles de travail » : c’est une des raisons

Application : le jour suivant la publicité ou à la date fixée dans le texte. REGLEMENT INTERIEUR Outil qui permet de maintenir la discipline. Dépôt au Conseil des Prud’hommes. Non-respect du règlement intérieur : entrainer le licenciement du salarié : pour faute grave ou lourde. Règlement doit être affiché 15 jours avant de pouvoir mettre des sanctions. Différentes parties du règlement intérieur : Hygiène et sécurité : Employé si responsable ou non de l’accident qui lui arrive : obligatoirement pris en

Evolution de la notion de faute avec sanction moralisatrice mais elle est en déclin. §1er. De la responsabilité pour faute à la responsabilité pour risque et à la responsabilité-garantie : A.     La période antérieure à la révolution industrielle, fondement classique de la faute : La faute est un manquement à la règle de bonne conduite sociale. Cette notion est consacrée au 16e siècle comme un principe général de responsabilité. En droit romain, le concept de faute n’existait pas, sauf dans certaines