Fiche De Poste Psychologue

sur la différence de statut, je tente ici de faire apparaître les fonctions centrales dans l’activité de chaque membre de l’équipe. Il est à noter, qu’à l’heure actuelle, il n’existe pas de document formalisé définissant les fonctions de chacun (fiche de poste). 1 - Le directeur Le directeur occupe une place centrale dans l’équipe. Il est le garant de l’institution sur le plan administratif, judiciaire et symbolique. En effet, il incarne les valeurs de l’association et veille à son

dans le cadre du secret partagé avec d’autres professionnels. Les médecins (psychiatres, généralistes…), les psychologues, les avocats. Cela amène d’autant plus une capacité à « trier » les informations afin de communiquer des données utiles dans le cadre de la collaboration. J’ai été moi-même interpellée, pour ne pas dire choquée lors de mon stage. J’ai constaté que de nombreux psychologues transmettaient à l’équipe sociale ce qui s’était dit durant leur entretien avec un hébergé. Je me suis aperçu

Administrative et Comptable : Mme V. Renault, - La Responsable des Ressources Humaines : Mme D. Smaghe, - Le Responsable des Services Techniques : Mr D. Dubert. - Le Responsable Informatique : Mr J-M Ando - L’Assistante sociale : Mme J. Tchabi - La psychologue : Mme Lamanthe La réalisation de cet établissement en fait partie intégrante, tout comme le fonctionnement des vigilances : - CRUQPC : Dr A. Vallet et Dr P. De Andolenko - Comité de la Gestion de la qualité et de la prévention des Risques coordonnant

secteurs d’activités différents : l’un de distribution électrique et de gaz, l’autre de maintenance de moteurs d’avions. Au total, dix situations d’audits sont analysées. Il s’agit respectivement de six audits de chantier et de quatre audits de poste de travail. Nous situant dans une perspective « d’analyste du travail », l’audit est appréhendé comme une situation de travail à part entière dont l’objet est de produire une information et/ou d’agir sur une autre situation de travail du point

carrières. Pourtant, la notion de compétence est une nouvelle venue dans le voca-bulaire des psychologues du travail, et, plus généralement, des gestion-naires de ressources humaines. Nous parlons couramment d’aptitudes, d’intérêts, de traits de personnalité comme représentant des paramètres selon lesquels les individus diffèrent entre eux. Mais, de plus en plus souvent, les exigences d’un poste à pourvoir sont définies par les hiérar-chiques en termes de compétences. Et, par ailleurs, la notion

 Centre Médico-Psychologique Jules Ferry, Amiens Master 1 de psychopathologie et psychologie clinique Année 2012/2013 Référent de stage : Nathalie Saiman, psychologue Référent universitaire : Jacqueline Finkelstein-Rossi, maître de conférences Elodie Poplimont N° étudiant 21106814 Remerciements Je tiens tout d’abord à remercier ma référente universitaire de stage, Jacqueline Finkelstein-Rossi pour ses conseils, concernant notamment la mise en place d’un cahier de bord et sur

le but de définir le profil type de la personne qui assumera le poste à pourvoir. Ensuite, il effectue des recherches pour trouver la personne correspondant à ce profil. Pour ce genre de démarche, il peut soit consulter sa base de données dans lesquels se trouvent les cv des cadres supérieurs ou soit publier des annonces sur internet ou dans les médias. Dans le premier cas, il sélectionnera le cv qui se rapproche le plus au poste demandé et ce qui débouchera ensuite à un premier entretien. Si

la réalisation. 1. Définissez précisément la nature de la commande à l'organisme par rapport aux objectifs à atteindre (consulter l'encadrement, les personnes concernées par la formation, faites préciser les compétences concrètes attendues sur le poste de travail après la formation). 2. Rédigez un cahier des charges qui détaille les objectifs de formation, mais laissez l'organisme faire des propositions en ce qui concerne l'ingéniérie et la pédagogie (utilisez plutôt le canevas du cahier des charges

vos compétences et de vérifier si l’emploi vous intéresse toujours. OFPPT/DRIF 12 Résumé de Théorie et Guide de travaux pratique RECHERCHE D’EMPLOI A la suite d’une entrevue, si le candidat ou la candidate désire vraiment occuper le poste, il ou elle relance ensuite la personnel rencontrée. L’envoi d’une lettre de remerciements ou l’appel téléphonique bien préparé sont les principales techniques utilisées. Enfin, rechercher un emploi implique un effort d’organisation et l’adoption d’une

sur l’impact des nouvelles technologies (P. SIMULA, 1993)7. Au début des années quatre-vingt, les études sur ce thème ont mis en évidence l’impact d’autres facteurs comme celui de l’intervention de l’individu lui-même -la manière dont il conçoit son poste et le jeu qu’il introduit entre la tâche prescrite et l’action effective-. Enfin, plus récemment les études sur l’évolution des emplois ont montré qu’il était essentiel, dans le contexte économique actuel, d’anticiper la gestion des compétences à cause