Fiche De Poste Psychologue

des charges de l’entreprise Un désengagement et démotivation du personnel. Le référentiel compétence permet à cet effet de programmer des plans de formations adéquates aux attentes du personnel. Une inadéquation entre le profil exigé par le poste et les compétences du personnel, une sorte de problématique qui fait quoi ? Ici le référentiel compétence permet de délimiter les tâches du personnel et de définir leurs domaines de compétence Une confusion entre le mode de recrutement à adopter :

qui vise un but attractif. Cette découverte du besoin social d’intégration dans un groupe de travail élémentaire est à la base de nombreux courants. L’un d’eux se concrétisera par la formation humaine des cadres et agents de maîtrise. Devenu « psychologue conseiller », l’agent d’encadrement doit adopter le style démocratique d’animateur d’équipe. L’école des relations humaines aboutira à l’utopie de la coopération amicale sans tenir compte des phénomènes liés à l’organisation.  Théorie X et

nouveaux emplois. Avant d’étudier les évolutions il convient de définir chacun des termes pouvant être associés aux emplois dans une organisation. La définition du poste. Comme les effectifs il faut connaître à un moment donné le contenu des emplois de l’entreprise, la description des postes présente de tous les aspects importants du poste. Elle doit correspondre à une réalité et nécessite une analyse approfondie. La cartographie des emplois. Cette carte a plusieurs objectifs : Proposer un document

identifiés dans chaque unité de travail. Pour ce faire, l’employeur peut s’appuyer sur différentes sources d’information disponibles dans l’entreprise : analyse des risques réalisée par le CHSCT, listes des postes de travail à risques particuliers, fiche d’entreprise établie par le médecin du travail… Le document unique doit faire l’objet d’une mise à jour régulière (au moins une fois par an) et lorsqu’une modification survient (transformation de l’outillage, révélation de risques non identifiés jusqu’alors

En effet, à l’époque la mobilité sociale et la mobilité professionnelle se faisaient plus aisément à l’époque qu’aujourd’hui. La mobilité sociale, c’est l’ascension sociale et la mobilité professionnelle se définit comme l’ascension au sein d’un poste ou d’une direction. Aujourd’hui, les cadres se développent beaucoup moins qu’avant. D’où, le problème de perspective pour les personnes peu qualifiées ou les nouveaux diplômés. * Un besoin d’expression plus directe : A partir de 68, les gens

ou protégé, conception d’un C.V., élaboration d’un projet professionnel. Recherche et suivi d’un stage ou d’un emploi : recherche de différents types de stages, d’un emploi en intérim, de structures d’insertion, de contrats d’apprentissages, d’un poste adapté. Mise en place de formations adaptées avec les partenaires. Soutien et suivi des mesures AGEFIPH, bilan en entreprise, gestion des arrêts maladie, suivi social, préparation à la cessation d’emploi. Appui au maintien dans l’emploi : contacts

les hommes si on veut que l’entreprise fonctionne 3. Après les années 80  Explosions de la GRH désormais rattaché au pôle stratégique de l’entreprise : ce sont les hommes et l’organisation qui font la différence  Passage de la logique de poste (=niveau de qualification) à la logique de compétences (=qualification + expérience + caractère) II.AUTEURS/DOCTRINES RH Le début du XX° Essor industriel Progrès techniques Population essentiellement rurale, peu scolarisée Faits caractéristiques

faire l’objet, de la part du professionnel, d’un « travail » de traitement, d’une élaboration avec son équipe de rattachement, ou bien en direction d’une autre service habilité à intervenir dans la situation (magistrat, autorité de tutelle, psychologue, médecin, éducateur, assistante social, …), soit d’autres professionnels eux- mêmes soumis à un devoir de réserve. La personne qui se confie s’implique personnellement. Et cette implication l’expose d’une certaine manière, la rendant potentiellement

qualité) R Décideurs Directeur des établissements R Chef de projet Infirmière coordinatrice R Equipe de projet Pour chaque établissement : 1 Infirmière 1 Aide Soignante 1 Agent de service Chef de restauration Médecin coordonnateur Psychologue A A A A A A Acteurs réalisateurs Le chef de projet L’équipe de projet R A Alliés/Avocats/ Acteurs relais/Partenaires/ Facilitateurs Des personnels ressources (psychomotricien, l’équipe soignante, l’équipe hébergement, l’équipe

Evaluation à visée sélective du poste de conseiller/ère de vente Caractéristiques mises en évidence : Sociabilité-Amabilité, S’exprimer de manière correcte, Être à l’écoute, Aptitude à la station debout, Répartition de l’attention. Finalité du dossier : Propositions de mesures des caractéristiques mises en évidence dans le but d’un recrutement Sommaire Résumé L’analyse du travail……………………………………………p1 1. Définition de l’analyse du travail…………………………………p1 2. Le poste de conseiller/ère de vente……