Finalité De La Gestion Des Carrières

Les deux dimensions de l’activité des dirigeants : L’activité des équipes de direction repose toujours sur deux dimensions complementaires : * La dimension technique : il s’agit de la collecte d’information et de la mise en œuvre d’action de gestion * La dimension relationnelles elle consiste a la représentation internet et externe de l’organisation. La diversité et rôles de l’équipe de direction : La conduite des organisations supposent l’exercices de 4 grands rôles de la part des dirigeants :

son potentiel et ses ressources techniques, humaines et financières pour créer une nouvelle activité sur le marché. Dans l’approche micro-économique, l’entrepreneur capitaliste est à la fois dirigeant et principal actionnaire (il a le pouvoir de gestion et de décision pour finaliser, animer, contrôler son entreprise. Il a un pouvoir étendu et absolu). Les diverses formes de la logique entrepreneuriale : * La création d’une nouvelle entité (entreprise) : il faut repérer les opportunités de développement

mobiliser et évaluer 2. Caractérisez la finalité du Groupe LAFARGE et montrez sa cohérence avec les objectifs du Groupe. La finalité d’une entreprise peut être définie comme la raison d’être de l’entreprise, c'est-à-dire ce qui justifie son existence. Il s’agit plus précisément de la mission que l’entreprise s’oblige à remplir ou encore du but général qu’elle s’est fixé d’atteindre et qui justifie son existence. Selon Peter Drucker, la finalité de l’entreprise est de créer le client. L’objet

Les nouvelles technologies, Internet en tête, bouleversent les pratiques de gestion des entreprises. Cette partie cherche à explorer leur impacts sur la gestion des ressources humaines alors que cette dernier voit sont rôle changer dans l’entreprise, puis l’analyse de l’évolution du Système d’Information Ressources Humaines. Les technologies de l’information et la gestion des ressources humaines entretiennent des relations ambiguës. Ainsi elles ont pu dans les années 80 et 90, accompagner et assister

et mobiliser les équipes (communication, gestion des ressources humaines, …) COMCEPTUELLES : 1-savoir COMPRENDRE=l'environnement, structure de l'organisation... 2-savoir COMBINER : gérer des situations difficiles et faire ses choix opportuns. II/ FINALISER, MOBILISER ET EVALUER La finalité essentiel ou unique d'une E est Financières (afin de se développer, attiré des investisseurs et rémunérer leurs apports) Autres finalités : PETER DRUKER, Rôle économique : le

Fonction RH L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA Pr.GRH B. BENRAISS 1- L’EVOLUTION HISTORIQUE DE LA GRH TAYLOR : O.S.T ELTON MAYO LA THEORIE X LA THEORIE Y L’APPROCHE SYSTEMIQUE LA G.R.H Depuis le début du 20ème siècle jusqu’aux années 1960, la gestion du Personnel se présente comme l’ensemble des activités - d’acquisition - de développement - de conservation de la main d’œuvre. Et ce, pour fournir aux organisations un personnel productif, stable et satisfait. Cette approche centrée sur les activités

[pic] Objectifs : • Approfondissement en gestion au niveau de la dimension humaine qui influence les décisions de l’organisation • Tenir compte des exigences de la qualité des ressources humaines pour répondre aux défis de la concurrence internationale • Apporter les connaissances nécessaires à l’encadrement et la gestion des hommes. Il s’adresse aux étudiants souhaitant exercer des fonctions de « manager », de « responsable d’équipes et de projets » dans des organisations

mais la productivité n'est pas influencée à la hausse si les conditions de travail sont supérieures au niveau de base. Ces conditions doivent être remplies pour ne pas générer d'insatisfaction. Les facteurs valorisants - motivation - (évolution de carrière, responsabilités, autonomie, ...) : Ces facteurs valorisants correspondent aux besoins supérieurs de Maslow. Ils sont intrinsèques au travail et relèvent de l'épanouissement de l'individu. Une fois les facteurs d'hygiène assurés les facteurs de motivation

CONCEPTUELLES * I.1.1. GESTION. * I.1.2. PERSONNEL * I.1.2.2.Missions de la fonction du personnel * I.1.3. ENTREPRISE * I.1.3.1. Définition. * I.1.3.2. Rôles d'une entreprise * I.1.3.3. Diversité des entreprises * I.1.3.4. L'entreprise publique * I.1.4. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES * I.1.4.1. Définition * I.1.4.2. Dimensions de la Gestion des Ressources Humaines * I.1.4.3. Attributions de la Gestion des Ressources Humaines

poste de travail. Dans la pratique professionnelle, la fiche de poste est parfois remplacée par un « descriptif de poste » et/ou une « fiche de fonctions ». I Pourquoi définir une fiche de poste ? La fiche de poste est au cœur de tout processus de gestion des ressources humaines. Préalable incontournable à une campagne de recrutement, la définition de poste a de multiples usages. Elle permet de : – cerner, avec précision, les missions et les activités professionnelles ; – définir les exigences du poste