Fonction Ressources Humaines Thevenet

Collection Ressources humaines m Jacques IGALENS Jean-Marie PERETTI Copyright © 2008. Eyrolles, Ed. d'Organisation All rights reserved. May not be reproduced in any form without permission from the publisher, except fair uses permitted under U.S. or applicable copyright law. Audit social Référentiel de compétences Rémunération Audit interne Performance sociale DRH partenaire Motivation Audit externe Performance économique M Meilleures p pratiques, m méthodes, ou outils

Le début des années 80 a été marqué par dans plusieurs pays, européens notamment, par les maitres mots de m’époque : « projet d’établissement », « cercle de qualité », « dialogue social » … Faire des ressources humaines, c’est vouloir rendre l’entreprise à la fois plus efficace, plus humaine...en d’autres termes, faire de l’humanisme de l’entreprise un facteur de rentabilité, voire d’efficacité. Dans ce sens, le discours alors dominant dans les entreprises reposait essentiellement sur : la participation

si cette idée évoquée dans la loi apparaît à première vue claire et cet objectif évident, la littérature y faisant référence contredit cette intuition. Complexe voire foisonnante, la notion d'autonomie revêt des sens multiples, non seulement en fonction des différentes disciplines des sciences sociales, mais au sein même des disciplines. Ainsi, le dictionnaire critique de l'action sociale souligne que "en dehors du champ politique, la notion d'autonomie [est] souvent considérée comme n'ayant pas

première partie présente une méthodologie opérationnelle de conquête clients qui s’articule autour de 7 étapes. La seconde partie est dédiée au management de la conquête et s’avère pluridisciplinaire, avec trois grands axes : la stratégie, les ressources humaines et les valeurs au service de la conquête. Pierre Morgat est spécialiste de la relation clients, de la conquête et fidélisation, de la formation des cadres et dirigeants, des corporate universities et écoles de vente internes. Ancien directeur

......................... 279 Chapitre 8 – Le DRH est-il un coach ? – Michel Perchet ........................................................................................................... 301 Chapitre 9 – Coaching et développement des ressources humaines : regards croisés – Catherine Chouard ............................................................................................................................ 313 Chapitre 10 – Quelle place en entreprise pour le coaching interne ? – Guillaume

frénésie qui, comme n'ont pas manqué de le relever certains observateurs, tourne à l'effet de mode, "au prêt-à-manager". Dans les entreprises engagées dans la course à la modernisation, le personnel voit se succéder les innovations. Devenu une ressource humaine, au début des années 80, il est sollicité pour faire partie des cercles de qualité et de progrès. Presque simultanément, il est invité à prendre connaissance des valeurs de son entreprise et à les traduire en comportements appropriés. Un peu

......................... 279 Chapitre 8 – Le DRH est-il un coach ? – Michel Perchet ........................................................................................................... 301 Chapitre 9 – Coaching et développement des ressources humaines : regards croisés – Catherine Chouard ............................................................................................................................ 313 Chapitre 10 – Quelle place en entreprise pour le coaching interne ? – Guillaume

jours pour substituer l’énergie à la résignation, et pour que les forces du renouveau l’emportent sur l’immobilisme (Peyrefitte, 1995). Mais, qu’est-ce qu’une entreprise ? Avant toute chose, une entreprise constitue un centre de regroupement de ressources : besoins à satisfaire, compétences, technologies, infrastructures et moyens financiers. A son origine, se trouve toujours un rêve, fruit de l’observation ou de la réflexion de ses fondateurs. Ce rêve, une fois conceptualisé, aboutit à la mise en

MBA Management des Ressources Humaines – Promo 6 MEMOIRE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, UNE DEMARCHE FACILE A METTRE EN ŒUVRE POUR LES ENTREPRISES ? Emmanuelle AUPHAN – Luce FLU Isabelle VANDUYSE Novembre 2009 1 REMERCIEMENTS 2 Nous adressons nos remerciements à tous ceux qui ont contribué par leur disponibilité, leur écoute et leur sens du partage à la réalisation de ce mémoire : Fabien Blanchot qui a eu la sagesse de nous orienter vers le meilleur axe de réflexion

16 pdg_Rec.fm Page IV Jeudi, 14. janvier 2010 4:19 16 L’auteur Benjamin Chaminade est un expert international en ressources humaines et en valorisation des talents. Il est co-fondateur et dirigeant de « Big fish Group », conseil en « RH expérientielle », intervenant en France, Asie et Océanie dans les domaines de l'optimisation des stratégies de ressources humaines et de la fidélisation des salariés. Il est allié avec le groupe Herman pour développer la certification « Employeur de choix