Fonction Ressources Humaines Thevenet

(Mardi) - Public concerné et conditions d'accès tout public désirant acquérir des bases en Ressources Humaines Objectifs pédagogiques Permettre aux auditeurs de comprendre l'histoire, les enjeux, les objectifs, les composantes et les bases de connaissance de la fonction RH dans les organisations Donner aux auditeurs une vision des interactions entre la fonction RH et les principales fonctions de l'entreprise. Explorer avec les auditeurs les enjeux RH de quelques grandes problématiques

LA PLACE DES MANAGERS DANS LES PROCESSUS RESSOURCES HUMAINES Sarah Alves Management Prospective Ed. | Management & Avenir 2009/1 - n° 21 pages 244 à 260 Document téléchargé depuis www.cairn.info - univ_bordeaux4 - - 147.210.224.5 - 21/07/2012 01h23. © Management Prospective Ed. Article disponible en ligne à l'adresse: -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------http://www.cairn.info/revue-management-et-avenir-2009-1-page-244

Résumé : Cet article se propose d’attirer l’attention sur la gestion du personnel en contact dans le cadre spécifique du marketing tribal. Il s’agit de réfléchir sur l’adaptation de la Gestion des Ressources Humaines à cette évolution du marketing. Un cadre théorique des pratiques de la fonction sera proposé et discuté. Quelques pistes de réflexions sur les compétences nécessaires aux personnels en contact seront également envisagées. Personnel management in contact towards the Community

l'implication L’implication des employés décrit les attitudes des salariés vis-à-vis de leur entreprise ou de leur travail. Elle peut être définie comme « l’engagement des personnes dans leur travail ou dans telle ou telle facette de celui-ci » (Thévenet, 2001) L’implication est différente de la satisfaction, état émotionnel reflétant une réponse d’ordre affectif envers une situation de travail, envers la satisfaction de valeurs. L’implication est différente de la motivation, concept psychologique

priorités qui s’orientaient autour de l’économie, de la finance, de la technique, et qui, prend peu à peu sa place. On s’aperçoit alors, que les responsabilités des managers évoluent. Elles passent d’un aspect strictement économique à une responsabilité humaine et sociale. Responsabilité strictement économique, dans le sens où ils disposaient d’une forte culture professionnelle qui visait la rentabilité, l’augmentation de la productivité pour obtenir une croissance toujours plus élevée des chiffres de l’entreprise

préventive des ressources humaines. I. Anticiper les besoins et les ressources en emplois :La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objectif de réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise pour les adapter aux mutations de l’environnement et de la stratégie . Elle cherche à anticiper la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les ressources humaines disponibles.

05/09/14   MANAGEMENT  DES     RESSOURCES  HUMAINES   Kelly  Sellin   Septembre  2014   Au  programme…   •  COURS  1  :  GRH  :  défini7ons  et  dimensions   •  COURS  2  :  Recrutement     •  COURS  3  :  Rémunéra7on   •  COURS  4  :  Evalua7on  des  salariés   •  COURS  5  :  La  forma7on  professionnelle   •  COURS  6  :  GPEC  et  Ges7on

CULTURE D’ENTREPRISE A - Définition de la Culture d’Entreprise La culture d’entreprise peut être définie comme un mode de description de l’organisation, à travers son contenu, et ses caractéristiques spécifiques à l’entreprise. Selon M. Thévenet, auteur La Culture d’entreprise, elle se regroupe sous trois aspects qui permettent d’affiner et de mieux comprendre de sens de la définition. 1- C’est un ensemble de références Tout ce qui se passe dans une organisation résulte d’une

sens, seule une culture en phase avec la stratégie adoptée peut garantir des résultats significatifs : « La stratégie est une démarche logique visant à faire évoluer l’entreprise dans une direction donnée. Les principes et les actions définies en fonction de la stratégie retenue peuvent concorder ou être en opposition avec la culture d’entreprise. En cas d’incompatibilité, la mise en œuvre et la réussite de la stratégie est gravement compromise. » (KOTTER et HESKETT, 1993) Nous pouvons, alors, considérer

productif. Ceci peut expliquer le fait que le concept d’implication se soit imposé à partir des années 1980, l’objectif étant de d’obtenir des salariés une adhésion aux missions, aux objectifs et aux valeurs de la firme. Certains auteurs, comme Maurice Thevenet, considèrent que la culture d’entreprise peut participer au développement de l’implication. En effet, la culture d’entreprise permet à la fois de comprendre et de gérer la dynamique de l’organisation, afin d’induire les actions attendues des salariés