Gestion De Congé Rapport

été confiées, les compétences que j’ai mises en pratique sont le souci de la qualité du service rendu; l’ordre et la méthode dans l’organisation du travail et le respect du secret professionnel. Les tâches qui m’ont été proposées étaient en rapport avec mon projet professionnel. Lors de mon accueil qui était chaleureux et très convivial, on m’a mis à l’aise et j’ai pu m’intégrer vraiment à cette équipe. La résolution de mes problèmes s’est faite directement avec le maître de stage.

réforme - Code des pensions civiles et militaires de retraite 2. Comités médicaux - Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État 3. Congés de maladie, congés de longue maladie et congé de longue durée - Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État 4. Temps partiel thérapeutique - Loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction

pères à prendre une partie des congés parentaux 69 71 75 80 83  Cinquième orientation : clarifier et, si nécessaire, élargir l’octroi des droits à la retraite pour les parents gardant leurs enfants Sixième orientation : ouvrir un congé de soutien familial à temps partiel rémunéré en cas de difficultés familiales jusqu’aux 16 ans de l’enfant Septième orientation : renforcer l’implication des entreprises et des partenaires sociaux Huitième orientation : valider les acquis de l’expérience

Définition Management Stratégique de RH = ensemble des activités qui vise à la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de la stratégie et des objectifs de l’organisation. Ensemble des activités : * Recrutement, embauche, intégration et accueil dans l’entreprise * En amont : mise en place de marketing de RH pour attirer les meilleurs talents * Gestion individuelle des collaborateurs : parcours de carrière ou professionnel * Evaluation :

La GPEC et la gestion de l’effectif I. Les politiques pour gérer l’effectif A. Les politiques de recrutement 1. La phase d’identification du besoin de recrutement : Une entreprise dépend fortement des moyens humains et des compétences dont elle dispose. Pour cette raison, il est indispensable que l’employeur identifie à temps ses besoins en recrutement.Il doit ensuite choisir les canaux de sélection adéquats qui lui permettront de sélectionner les candidats correspondant aux besoins identifiés

deux fois plus élevée de cadres masculins que féminins diplômés d'écoles d'ingénieurs ou en informatique, des filières présentant des taux d'emploi nettement supérieurs aux diplômes d'Universités.La proportion de femmes cadres dotées d'un diplôme de gestion, ressources humaines ou de sciences humaines, lettres ou droit, est elle deux à trois fois plus élevée que chez les hommes. "Le niveau de responsabilité augmente chez les hommes en fonction du nombre d'enfants" Mais deux facteurs jouent énormément

financé par le fonds national des solidarités actives et les départements. Article L26224 CASF. Le fonds national des solidarités actives est administré par un conseil de gestion dont la composition, les modalités de désignation des membres et les modalités de fonctionnement sont fixées par décret, à compter du 1er janvier 2009. Sa gestion est assurée par la Caisse des dépôts et consignations. Les recettes du fonds national des solidarités actives sont, notamment, constituées par une contribution additionnelle

du licenciement collectif pour motif économique… le droit français contrairement aux droits africains du travail énumère une multitude de cas dans lesquels l’ancienneté peut procurer des droits au salarié. Au nombre de ces cas, l’on distingue le congé parental d’éducation, les travailleurs temporaires ou les travailleurs intermittents… La notion d’ancienneté a connu une évolution en deux phases avec la conception classique et la conception libérale. Dans la conception classique, l’ancienneté

← HISTORIQUE…………………………………………………………………………. ← SERVICE DU PERSONNEL…………………………………………………………. ← ORGANIGRAMME…………………………………………………………………… ← CHEF DE SERVICE ………………………………………………………………….. ← SECRETARIAT………………………………………………………………………… ← SECTION GESTION ADMINISTRATIVE………………………………………….. ← SECTION ABSENTISME …………………………………………………………….. ← SECTION PAIE………………………………………………………………………… ← SECTION ETUDE ET CONTROLE………………………………………………….. ← CONCLUSION………………………………………………………………………….. ANNEXE ……………………………………………………………………………………

d’informatiser le suivi de son personnel. C’est ainsi que les fonctions qui s’intéressent aux employés à la division des ressources humaines de cette institution sanitaire seront minutieusement fissionnées dans l’ultime but de mettre sur pied une gestion efficiente du système. En effet il sera important de fournir un tableau de bord sur lequel le DRH pourra gérer entre autres l’identification de l’employé, les avancements, les promotions, les permissions et congés. On notera de même le suivi de la