Gestion De La Paie

Cabinet Assemblance 41 juin 2010 échanges gérer les risques En MAtièRE dE RiSQuES SoCiAux CoMME AiLLEuRS, RiEn n’égALE dE bonS outiLS  ! MARC SALEZ, SpéCiALiStE du ContRôLE dE gEStion SoCiALE, REviEnt pouR éChAngES SuR LA MéthodoLogiE Et LA CARtogRAphiE à utiLiSER pouR unE MAîtRiSE EffiCACE. La gestion des risques sociaux Échanges : Qu’est-ce que le risque ? MARC SALEZ : Le risque est une situation dommageable dont la survenance est incertaine et préjudiciable à l’entreprise ou à ses

capital humain » ? .................................... 1 4 9 14 18 20 2 – Pourquoi externaliser ?............................................... 25 Quelle est la finalité véritable de l’externalisation ?.............. Un exemple clé : la gestion de la paie est-elle une activité stratégique ? .......................................................................... Y a-t-il des facteurs favorisant l’externalisation ?.................. Quels sont les avantages économiques ?....................

..29 SECTION 8 : RESPONSABLE CELLULE AUDIT INTERNE ET CONTROLE DE GESTION ......................32 CHAPITRE 4 : PROCEDURES DE REVISION DU MANUEL................................... 33 SECTION 1 : SCHEMATISATION DU PROCESSUS DE MISE A JOUR DU MANUEL ...............................33 SECTION 2 : RESPONSABILITES ET PRINCIPES ...............................................................................33 PARTIE 2 – GESTION BUDGETAIRE ........................................................

- - - Personnel - - - - - - - - - - - - - - - · Comptabilité clients - - - - - - - Informatique - - - - - - - - - - - - - - - 4. POLITIQUES DE L’ENTREPRISE (développer en annexe, si nécessaire) - Politique générale (structure, développement, gestion…) - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - Politique commerciale

Gestion des ressources humaines et des organisations Section 1 : connaissance des métiers RH I. L’évolution de la fonction  1) De la fonction personnelle à la fonction RH Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. A ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises,

à mesure de leur obtention, d’évoluer graduellement dans la fonction Ressources Humaines : - Assistante Paie dans le secteur de la métallurgie, durant sept ans, - Secrétaire de Direction/Responsable du personnel dans le secteur de la grande distribution, pendant un an et demi, - Responsable Paie, dans le domaine tertiaire, durant sept ans, - Responsable paie et Administration du Personnel dans le secteur de la Métallurgie, durant quatre ans et demi, - Responsable

«la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes » 1 « Un DRH doit répondre à deux enjeux: 1) Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …) 2) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction » 2 En résumé : 1) 2) 3) La fonction RH est au service des clients internes et doit sans cesse s’interroger sur la qualité

maintenance, caractéristiques relevés lors des maintenances (étalonnage, remarques sur l’état de l’appareil…)… |Tâches effectuées | Gestion des commandes : - Enregistrement des commandes, - Vérification de la disponibilité en stock, - Bon de livraison et facture transmis avec le colis, - Un double de la facture est mis dans le classeur des factures en attente

|Domaine Gestion des approvisionnements |76 | |D |Domaine Gestion des dépenses |88 | |E |Domaine Gestion des contrats |100 | |F |Domaine Gestion du personnel

FORMATION GERESO – PAIE ET ADMINISTRATION DU PERSONNEL AUDIT DE PAIE CONTRÔLER LA CONFORMITÉ DE SA PAIE ET DE SES COTISATIONS 2 jours PROGRAMME DE LA FORMATION DÉFINITION ET OBJECTIFS DE L'AUDIT › Audit de paie › Audit social (cotisations salariales et patronales) › Différents niveaux d'audits › Cadre légal et réglementaire : loi, convention collective, accord d'entreprise, usages OBJECTIFS Acquérir la méthodologie et les outils de l'audit de paie et de l'audit social en entreprise