Gestion Des Carrières Par La Mobilité Interne

: Représentations, pratiques de gestion et enjeux socio-économiques Projet « Entreprises, populations et parcours professionnels » ANACT Convention D70 DSI 02 Christophe FALCOZ Directeur de RCF Management et Docteur en sciences de gestion Août 2004 Plan du rapport : Préambule 1. Les enjeux socio-économiques nationaux autour des 50 ans et plus p. 5 2. Le vieillissement au travail p. 7 3. Que savons-nous des emplois et de la mobilité des quinquas ? p. 9 4. Et le

Gestion des ressources humaines Le GRH 5 fonctions : Recrutement Formation Gestion des carrières Rémunération L’évaluation La communication interne et la gestion des relations sociales. La compétence individuelle : Savoir (formation initiale) Savoir-faire (expérience) Savoir-être (comportement, compétences transversales) Les compétences requises par l’organisation : Fiche de poste (intitulé du poste, position du poste dans l’organigramme, missions et activités du poste, possibilité

La mobilité professionnelle est considérée aussi bien comme un changement d’entreprise ou d’établissement, qu’une succession d’emplois ou d’affectation dans une structure organisationnelle. Dans le cas d’Air France, il s’agit davantage de mobilité interne et/ou géographique. Elle entraîne parfois un changement de région voire de pays. Celui-ci n’est pas forcément subi mais choisi ; sa rareté s’explique toutefois par un frein majeur : l’emploi du conjoint. Lorsque la mobilité géographique

I- Evolution de la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences * 1. Le schéma de base de la gestion de l’emploi. 2. Quelques outils élaborés à partir du schéma de base * 3. Exemple : utilisation du modèle de base * 4. Les modèles successifs de gestion d’emploi II- Comment mettre en place la GPEC et la gestion des carrières A- Mise en place de la GPEC (capacité de l'entreprise à gérer ses emplois) B- La gestion des carrières C- Autres fonctions

Division Gestion Ressources Humaines Introduction L'évolution des structures organisationnelles et l'accélération des changements dans un environnement de plus en plus turbulent et concurrentiel conduisent les entreprises à rechercher des solutions innovantes en matière de développement de leur capital intellectuel. C’est dans ce contexte que les entreprises ont pris conscience des enjeux forts de la gestion des carrières de leurs employés dans le cadre du développement de la gestion des Ressources

communication interne, assiduité, compétence, ambiance de travail…). A la fin de cette période, et comme fruit de cette expérience, le stagiaire est tenu à rédiger un rapport contenant en plus l’identification du lieu de stage, les différentes tâches exécutées et les difficultés rencontrées. 5 PARTIE I : LES ENJEUX DE LAGESTION DES CARRIERES AU SEIN DES ORGANISATIONS ..................................................................................... 9 PREMIER CHAPITRE : LA GESTION DES CARRIERES A TRAVERS

Le Cas Lafarge Le sommaire 1. Introduction 2. Quels sont pour vous les avantages et les inconvénients de la gestion des RH chez Lafarge ? 3. Quels seraient vos conseils pour améliorer la gestion RH chez Lafarge ? 4. Que pensez-vous de la cooptation ? 5. Accepteriez-vous d’être muté(e) dans un pays à risque ? Donner les motivations 6. Conclusion Introduction Le groupe lafarge, dont le siège est situé à Paris, est le leader mondial

Les avantages et les inconvénients de la mobilité interne [pic] PLAN : • Définition • Les avantages de la mobilité interne • Les inconvénients de la mobilité interne • Les résistances de la hiérarchie • Comment organiser une mobilité interne ? • L’accompagnement de l’agent • Conclusion Le parcours professionnel dans une petite entreprise est souvent perçu comme une voie sans issue. Le plus souvent il n’en est rien, mais cela signifie sans

Diversité Ressources Humaines, Non-Discrimination et Diversité : Gestion de carrière Groupe de travail inter-entreprises Cycle 2005-2006 IMS-Entreprendre pour la Cité – 84, rue d’Amsterdam – 75009 PARIS – tel : 01 43 87 52 52 – fax : 01 43 87 31 31 – www.imsentreprendre.com A s s o c i a t i o n d ’ e n t r e p r i s e s – P r é s i d e n t : C l a u d e B é b é a r Sommaire Introduction Thème : Gestion de carrière et diversité Fiche-outil n°1 : L’évaluation individuelle Fiche-outil

Gestion des carrières et mobilité La mobilité entraine de l’agilité en entreprise et est à différencier des promotions ! Les promotions sont reprises dans la mobilité dite verticale tandis que l’horizontale représente un changement d’emploi au même niveau hiérarchique. Cette explication nous confirme donc bien l’idée que la gestion des carrières ne se réduit pas seulement à la notion de promotion. Ceci est plus basé sur l’envie de faire quelque chose. La mobilité d’une activité permet d’éviter