Gpec Turnover

catalogue…une détermination à partir de la situation actuelle des compétences. Cette démarche peut être complétée par une analyse objective, éclairée par des indicateurs de dysfonctionnement : turnover, absentéisme, accidents du travail. Ces trois démarches s’inscrivent dans le cadre plus global de la GPEC. II. Le Choix de contenu de formation : Le plan de formation est réalisé par le service de formation du personnel à partir des besoins exprimés par les chefs de services en relation avec

passé d’une vision essentiellement administrative et opérationnelle de la fonction à une vision plus stratégique ; la GRH s’intègre dans une perspective de développement à long terme. 6- La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : Toute entreprise se doit de répondre à deux questions : de quelles compétences a-t-elle besoin, aujourd’hui et plus encore demain ? Avec combien de personnes ? En effet, si, dans le passé, on parlait simplement de gestion prévisionnelle de l’emploi

des ressources humaines : fonctions encore managériales.  Faible développement de licenciement, formation…) certaines pratiques élémentaires (recrutement, Domaines d’action de la Gestion des ressources humaines :  Emploi (GPEC « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » ; analyse de postes et recrutement).  Rémunération  Formation  Information et communication  Relations de travail  Conditions de travail (organisation)

MEMaOIREMEMOIRE En vue de l’obtention du diplôme de Mastère spécialisé en relations et ressources humaines LE TURNOVER DES CHEFS DE CENTRES AU SEIN DE DEKRA AUTOMOTIVE MAROC Réalisé par : Habiba JAMOURI Encadré par : Anis Mohamed 1 2 REMERCIEMENT Je tiens à remercier toutes les personnes qui ont contribué au succès de mon enquête et qui m’ont aidée lors de la rédaction de ce mémoire. Je voudrais dans un premier temps remercier, mon directeur de mémoire M. ANIS, Directeur des

l’identification des compétences contribue largement au succès de cette démarche et peuvent facilement s’approprier la démarche et mieux comprendre leur positionnement » (2). (1) (2) Davide Hindley – Peggy Aparisi (2008), GPEC et PSE, P51 Davide Hindley – Peggy Aparisi (2008), GPEC et PSE, P52 Réalisé par Anouar SEBBOUH 43 Encadré par Pr Ahmed AL MOTAMASSIK Master en Management des Ressources Humaines Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise c- Définir

-Les grandes entreprises : Filiales de multinationales, ou groupes nationaux publics, ces entreprises disposent de services ou directions dédiés à la fonction RH avec l’existence de procédures formalisées de recrutement, formation, rémunération et GPEC. Le mode de Management de ces entreprises ressemble fortement à celui pratiqué au sein des entreprises européennes, qui, quel que soit leurs secteurs d’activité et leurs catégories adoptent toutes, les bonnes pratiques managériales qui sont en Vogue

de l’ensemble des acteurs, condition sine qua non I. Une volonté politique, élément primordial II. L’implication de l’encadrement, relais de la Direction Générale Section 3 : Un renouveau du dialogue social, source de sens au travail Section 4 : Une GPEC active, pour organiser l’avenir 71 73 74 76 78 Conclusion 80 Bibliographie 82 4 « Certaines absences en disent long et toutes les présences ne sont pas significatives » Philippe Bouvard Vaste question soulevée ici par Monsieur

leurs salariés. Pour cela, elles essaient continuellement de mettre en place un environnement qui favorise cette relation. Le turnover ou taux de rotation est défini comme le «rapport entre l’ensemble des mouvements du personnel, recrutements et départs, d’une période, et de l’effectif moyen de l’entreprise pour la période»1 . Pour de nombreuses entreprises, le turnover se réduit à un départ qui engendre un recrutement et une formation. Mais cette vision n’est pas complète, il ne faut pas oublier

groupe Est un des facteurs de compétitivité de l’entreprise qui doit connaître précisément les effectifs, pour éviter des conséquences déséquilibrantes pour l’entreprise : des sureffectifs, des sous effectifs, un personnel sous ou mal qualifié, un turnover élevé… etc. Promouvoir l’employabilité Suppose une gestion d’information qui repose sur les emplois de demain, et les capacités d’adaptation du personnel. La rémunération global L’optimisation de système de rémunération est un outil de gestion

de mesure de la performance organisationnelle10 Ressources Humaines Efficience Economique Engagement des salariés Utilisation des ressources Rendement Productivité Compétences GPEC Climat de travail Légitimité de l’Organisation Pérennité de l’Organisation Respect de la réglementation Compétitivité Responsabilité Sociale Qualité