Gpec Turnover

stratégique, mutations technologique. Chez les salariés il existe un problème lié à l’obsolescence de la qualification : cela entraine chez les drh d’assurer une veille technologique pour connaitre conséquence de s novelles techno sur la GRH (l’ancêtre de la GPEC)  + vieillissement de la pop°, diversité de salariés qui apparait, l’individualisation apparait très forte. Système devient de plus en plus individualisé, on devient bcp plus marqueteur à la fonction de Rh, s’intéresser aux besoins et aux attente des

budgets. · La gestion des effectifs joue aussi un rôle prépondérant avec l’évaluation des recrutements nécessaires en effectif et en valeur, en tenant compte des départs prévus et éventuellement du taux de turnover moyen. L’objectif est d’assurer un niveau de recrutement cohérent en ETP par rapport à la stratégie de croissance du chiffre d’affaires engagée par l’entreprise . Le budget RH doit aussi intégrer :· Les cotisations patronales

être affectés dans un lieu qui leur convienne professionnellement et personnellement. Or la mutation est un droit sur lequel le supérieur hiérarchique n’a aucune prérogative réelle : il peut donner un avis, mais ne peut l’empêcher. Ainsi, le turnover des agents était plus important sur certaines fonctions réputées difficiles. Une partie des postes vacants est alors pourvue avec des jeunes recrues, qui n’ont pas le choix de leur affectation, mais déposent une demande de mutation dès qu’elles le

d’un demi siècle une fonction sinon stratégique, au moins majeure de l’organigramme. La GRH est aujourd’hui capable de mesurer son turnover, sa masse salariale et son évolution en rapport à sa croissance, son budget formation, son fonctionnement en terme de rémunération par rapport au marché, de prévoir l’évolution de ses effectifs et compétences à court et moyen terme (GPEC …etc.). C’est cette capacité à mieux mesurer, suivre et maîtriser ses agrégats qui a aussi permis à cette fonction d’atteindre

indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur le rôle de la fonction RH. Autissier et Simonin (2009) ont identifié quatre pratiques de pilotage des ressources humaines, à savoir l'audit social, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC, le contrôle de gestion sociale et le système d'information des ressources humaines (SIRH). En outre, ils ont identifié d'autres pratiques RH telles que :  Le recrutement,  La formation,  L’évaluation,  La mobilité et le reclassement,

prévention  des  discriminations  que  de  risquer  une  condamnation.   La   diversité   des   origines   ne   se   traduit   pas   par   une   baisse   de   l’absentéisme   et   du   turnover.   - - -   Une   tendance   est   à   dégager   :   la   diversité   a   une   relation   avec   la   performance   de   l’entreprise.   Elle   lui   procure   même

restaurants en propre, développement de la franchise…) ; - des besoins de recrutement liés à ce contexte de croissance ; - parfois, mais pas toujours, des difficultés de recrutement ou de fidélisation : c!est le cas de Convers ou d!Aidom, qui ont un turnover non négligeable parmi les populations jeunes, ou de Flunch, une activité dans laquelle on vient plutôt par défaut ; - des activités qui ne sont pas nécessairement hautement qualifiées, mais dans lesquelles l!expérience joue un rôle. Ces entreprises

performance organisationnelle et commerciale de l'entreprise ,19991. La gestion prévisionnelle des emplois et compétences2. Le recrutement3. La rémunération4. La formation5. L’administration RHa- La gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) : Selon MICHEL PARLIER ET PATRICK GILBERT : La G.P.E.C est une démarche RH qui « consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre

Problématique L’analyse du GVT (Glissement Vieillesse Technicité) Illustration application 173 173 174 175 Section 1 Section 2 Section 3 10 La GPEC Section 1 Section 2 Section 3 Problématique Le processus de la GPEC Analyse des outils 1 2 3 4 5 6 Les options d’un menu de gestion de la GPEC La fiche de compétences individuelles Les commentaires des fiches GPEC La fiche d’activité : rapprochement d’une personne et du poste occupé La recherche par le thésaurus des compétences La fiche d’entretien annuel

la formation comme le ratio de salariés formés et le taux de couverture en compétences stratégiques, - des indicateurs de gestion des rémunérations comme le ratio de rémunération moyenne, médiane et le ratio de promotion, - des indicateurs de turnover comme le taux de démission et l’ancienneté, - des indicateurs d'absentéisme comme le taux d’absence et la durée des absences, - des indicateurs de conflictualité comme le taux de grève, - des indicateurs de satisfaction des salariés comme l’ambiance