Gpec Turnover

La place du travail dans notre société et état des lieux Chapitre premier : Etat des lieux Chapitre deux : Indices de motivation des salariés et préconisations : 1. Absentéisme 2. Turnover 3. Dégradation du climat social Chapitre trois : Etat des lieux de la motivation chez St Gobain Vetrotex France Absentéisme Turnover Climat social 18 18 20 20 25 28 29 29 29 31 Troisième partie : Comment donner du sens au travail et motiver les salariés : Chapitre premier : La rémunération Chapitre deux :

et individuelle (parcours professionnel du salarié). C’est un outil au service de l’entreprise pour anticiper les besoins en R.H. La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n°2005-32). La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion

* Example : Debate about the asbestos / Fire access / Disabled access Improvement of working conditions : staff turnover / diversifation of tasks / enrichment of tasks / autonomy * Example : Large retailers, Orange, Castorama Improvement of working time : more human → higher productivity / allowing interruptions / weekly time / fixed timetables * Example : turnover 2x8h, 3x8h / Cultural gaps 4. Management of profesional relationships Management of the relationships with social partners

Mobilité,…) – Développement (gestion de carrière, formation, etc.).  Standard / objectif  Comparaison • Les fonctions de GSRH : – Fonction administrative du personnel (Paie, congés…) – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). – Gestion des connaissances (KM) (fonction récente dans les entreprises leaders mondialement). Variables contrôlables Opération Réalisation Résultat  Action corrective 4 09/10/2012 PODC (Planifier, Organiser, Diriger et Contrôler)

d’euros  Norme CE  ISO 9002  Absence de débouché dans la grande distribution  Sensibilisation aux normes sanitaires SYSTEME SOCIAL SYSTEME INDIVIDUEL  66 personnes  Ancienneté moyenne de 30 ans  Management « Paternaliste »  Faible turnover  Sondage du personnel  Prime à la « tête du client »  Pas de règle pour l’intéressement  Plan social éventuel (Fontenay-le-Comte) : 16 personnes  13ème mois de salaire  Convention collective : 1 semaine/année d’activité en cas de licenciement

des actions en prévention seront envisagée dans des domaines tels que : ‐ La Formation des managers de proximité, des responsables de service ‐ Les descriptifs de fonctions, de postes, les modalités de prescription des tâches ‐ La procédure de GPEC ‐ Les méthodes d’évaluation, les fiches d’objectif ‐ La reconnaissance, le développement de la motivation ‐ Les entretiens annuels d’évaluation ‐ L’aménagement des horaires de travail ‐ La mise en place d’un système de surveillance des RPS, type

Les avantages consistent en l’exploitation de la main d’œuvre non qualifiée, à bas prix. Les inconvénients sont de deux types: les ouvriers doivent supporter un travail monotone et aliénant; les employeurs doivent faire face à l’absentéisme et à un turnover élevé de leur main d’œuvre. Ces inconvénients deviennent particulièrement prégnants à la fin des années 60 en France. Ils conduisent à des tentatives de réformes du taylorisme. Mais c’est l’émergence d’un nouveau contexte socio-économique

de l’art et sait évaluer les risques qu’elle court. * 3 niveaux d’audits : audit de conformité (compliance), audit d’efficacité (atteint ses obj ?) et audit stratégique. 4) L’observatoire social -But : détecter le risque social (grève, turnover, accident…) - Selon les entreprises : baromètre social pour prévenir les conflits sociaux ; évaluer les facteurs de motivation ; mécontentement des salariés ; assurer une visibilité de certaines actions de GRH - Moyens : des enquêtes d’opinion ;

s’investiront dans leurs fonctions dans le but de pouvoir progresser. Ils seront donc motivés à bien effectuer leur travail, et de ce fait l’entreprise y gagnera en qualité de travail fourni par ses salariés. * Anticiper l’avenir : des apports pour la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) Les entretiens réalisés apportent des éléments quant à la détermination de la ressource auniveau quantitatif : prévoir le nombre des départs, qu’ils soient volontaires (démissions, carcertaines

collaborateurs et leur permette d’alimenter une perspective d’évolution, il ne permet pas encore de retenir les talents dans l’entreprise. L’entreprise conserve toujours un taux de turnover élevé dans le département SAV et chez les commerciaux. A l’initiative des salariés, les demandes en Pass Mobilité peuvent aller à l’encontre de la GPEC. Il peut exister dans certains domaines une surabondance de demandes selon l’attractivité de l’emploi, qui ne correspondent pas aux besoins effectifs de l’entreprise.