Gpec Turnover

cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain. -Description et

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi 2005-32). de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n° La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF

conservant ses salariés les plus talentueux, car un salarié talentueux est un avantage concurrentielle. L’entreprise pourra de ce fait dégager des moyens financiers plus importants dans la formation, dans le développement des compétences (GPEC), et développer ainsi sa valeur organisationnelle (normes ISO 9001 et ISO 9004). En effet, la notion de capital humain prend ici tout son sens, car former un salarié équivaut, pour une entreprise, à créer de la valeur. Ce qui signifie que

candidats Recrutement/ suivi internes et externes pour les postes vacants. des salariés Suivre le statut des emplois dans l'entreprise (à pourvoir, pourvus ...) Emettre des rapports mensuels sur le turnover des équipes (incluant Analyse du les raisons du départ, qu'elles soient volontaires ou non, description turnover du nombre de salariés restant dans chaque domaine de l'entreprise ...). Suivi des différents avantages dont bénéficie chaque salarié. Calcul Gestion des des coûts y afférant pour l'entreprise

intitulée « gestion prévisionnelle du personnel, des effectifs, des emplois ou des compétences », voire associer plusieurs de ces vocables (l’expression la plus courante aujourd’hui est celle de « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », ou GPEC). Face à la profusion des vocables et des formes de la gestion prévisionnelle, Louis MALLET [1991] a proposé d’adopter le terme générique « gestion prévisionnelle des ressources humaines » : «La GPRH recouvre l’ensemble des démarches, procédures et

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi 2005-32). de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n° La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF

1999). La GPEC s’appuie sur la notion d’emploi-type. La GPEC a reçu une forme de consécration institutionnelle avec le volet « Emploi » de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo n°2005-32). La GPEC comme instrumentation de GESTION, emprunte deux conceptions de la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) : 1 la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi 2 la Gestion Anticipée des Compétences. Des textes juridiques encadrent la démarche GPEC : • La LOLF

volume supplémentaire de candidatures et à valoriser ses métiers et son image de marque employeur, notamment auprès des jeunes candidats. Avec environ 300 créations nettes d’emploi en 2006 pour 1500 recrutements réalisés, Conforama affiche un turnover de 11%. L’exemple de Chronopost Donner envie de travailler : telle est l'ambition affichée par Chronopost. Le groupe spécialisé dans le transport et la livraison express fait aujourd'hui face à une pénurie de potentiels. Pour y remédier

d’appartenance à l’entreprise, organisationnels : la fidélité de ses salariés permet à l’entreprise de manager la qualité, d’investir dans la formation (plutôt que dans la rotation du personnel) et de maintenir et d’accroître le niveau des compétences (GPEC). Selon Paillé (2004), « ces enjeux renvoient aux confins de l’analyse des comportements au travail qui font s’entremêler les ressorts psychologiques à la rationalité des conduites sur lesquelles les personnes déterminent leurs relations aux organisations

activités : • d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). • et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). 3- [pic]Enjeux de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs : • La planification et