Grh De Taylor

travail) Standardisation des résultats (spécification de la performance à atteindre) Standardisation des normes (idéologie : hygiène, sécurité, serment d’hypocrate). Présents dans la majorité des organisations. Existe-t-il « one best way » ? Taylor et la démarche scientifique : Standardisation des tâches et planification du travail. Contrôle permanent du personnel Séparation des tâches entre concepteurs et exécutants Systèmes de récompenses et d’évaluation Système de comptabilité analytique

i. Promotion/Évaluation de la performance 20 D. Limites 20 IV. Annexe 22 Annexe 1 : Test du DIVERSImètre 22 V. Bibliographie 25 IV. Références 30 Introduction Dans le cadre du présent cours, soit « Le gestionnaire et les défis en GRH », nous devions trouver une entreprise où il serait possible d’analyser une tendance en gestion des ressources humaines. Notre choix s’est porté sur l’hôtel Clarendon, un établissement hôtelier appartenant au Groupe Dufour Hôtels et Croisières et situé

« director » est une personne responsable d'un domaine précis. En français, un « directeur » est celui qui gère, qui dirige une entreprise, une usine...→ Le courant classique, Taylor : « Savoir exactement ce que l'on veut que le personnel fasse et veiller à ce qu'il le fasse de la meilleure manière et au moindre coût ».Taylor voulait faire évoluer les ouvriers et la direction afin de promouvoir l'efficacité en luttant contre la flânerie.On se rend compte qu'en un peu plus de 100ans, on passe d'une

d’un Droit des sociétés qui prévoit diverses voies de constituer une société (SA, SARL, SCS…etc.). http://perso.wana.ma/iridakle 27 Décembre 2010 3 Introduction aux sciences de gestion  Au niveau de la gestion des ressources humaine (GRH), intervient un certain Droit du travail, pour imposer des règles de recrutement de rémunération (SMIG), de licenciement (indemnités), de mobilité de retraite, de temps de travail, d’âge du travail.  Au niveau de la phase active (gestion de la production)

Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation Evaluation de fin de module Liste bibliographique Annexes Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 28 29 30 32 OFPPT/DRIF 2 Résumé de Théorie et Guide de travaux pratique Titre du module MODULE 16 : PRATIQUES DE GRH Durée :64 H 60% : théorique 40% : pratique OBJECTIF OPERATIONNEL DE PREMIER NIVEAU DE COMPORTEMENT

des hommes dans le cadre des objectifs de l’entreprise. 12 – Les différents organes de l’entreprise et leurs relations Les organes opérationnels ou d’exploitation : fabrication, vente, conception Les services fonctionnels : finance, comptabilité, GRH, maintenance des équipements Les organes d’état-major : conseillent et assistent 13 – L’organigramme de l’entreprise Définition : représentation schématique de l’architecture de l’entreprise Etat Major Direction générale Planification Production

se structurer. On assiste à l’émergence d’une fonction autonome durant l’entre-deux-guerres, cette émergence étant influencée par trois facteurs : - la généralisation des principes de l’organisation scientifique du travail (OST) inspirés de Taylor : séparation entre tâches de conception et d’exécution ; parcellisation et spécialisation des tâches. Sont notamment introduits le chronomètre et la rémunération au rendement. On met l’accent sur une gestion des hommes en terme d’actifs production

que pratique, ensemble des procédures mises en oeuvre pour améliorer le processus de création de valeur et le développer pour assurer la pérennité de la firme. La gestion est à la fois la pratique et la science du gouvernement des organisations. GRH : sous-discipline spécialisée sur le facteur humain : la fonction personnel vise à traiter l’ensemble des problèmes humains et sociaux de l’entreprise. Les principales pratiques des RH sont : acquisition de RH (gestion des compétences, recrutement

Pleyers@ulg.ac.be HEC-ULg 14, Rue Louvrex Bât. N1 4000 Liège Belgique Résumé : Faut-il à tout prix adapter les dispositifs de GRH aux caractéristiques des nouveaux entrants sur le marché du travail, que l’on qualifie généralement de génération Y ? Pour répondre à cette question, nous tentons d’abord de cerner, par le biais d’une analyse de la littérature disponible en GRH, les contours de cette génération et de synthétiser les principales recommandations relatives aux politiques à mettre en œuvre

1830 en Angleterre et en 1850 en France, avant cela n'existait pas ou de façon totalement empirique, il n'y avait aucune professionnalisation, aucun dispositif. Elle s’est vraiment établie qu’en 1880. C'est TAYLOR qui a inspiré la GRH (organisation scientifique du travail) : pour la première fois on s'est dit qu'un salarié pouvait être rentable et on a mis en place un chef du personnel. La production de masse se développe (automobile, sidérurgie) et la fonction se professionnalise