Grh De Taylor

McGraw Hill, 2003. Emmanuel ZILBERBERG, Le Levier prix, Éditions d’Organisation, 2003. Partie 7 RESSOURCES HUMAINES Ressources Humaines Les fondamentaux Par THIERRY PICQ GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) L’appellation « Gestion des Ressources Humaines » (GRH) s’est, depuis une vingtaine d’années, progressivement substituée au terme « d’administration du personnel ». Le glissement sémantique marque une profonde transformation de la raison d’être de la fonction. D’une simple gestion

nommées activités dans sa chaine de valeur > * Logistique interne (RH…) * Production * Logistique externe (marketing…) * Commercialisation * AV et services associés * Approvisionnement * Développement technique * GRH * Administration générale Une organisation objective : Réalité objective (scientifique) à une construction opérée par l’observateur. L’organisation est dans l’œil de son observateur ou acteur (Weick, 1995 et les sociologues constructionnistes)

et le domaine du contrôle de gestion qui en découle sont plutôt corrélés à la phase d’industrialisation de la fin du 19ième siècle et surtout de début du 20ième siècle : - Né de l’évolution du monde technique et économique avec les analyses de TAYLOR (1905) sur le contrôle de productivité, les recherches de GANTT (1915) sur les charges de structures et les choix de General Motors (1923) pour des structures par division. Le contrôle de gestion concerne alors principalement l’activité de production

Fonction financière : dire comment l’entreprise trouve ses fonds, définir le placement de ses fonds, montant et évolution de l’endettement de l’entreprise. * Fonction GRH : politique de formation ? De motivation ? Comment ? Communication interne ? Politique de recrutement ? * Fonction production : mode de production (Ford, Taylor) * Fonction commerciale : font-ils des études de marché ? Segmentent-ils leur clientèle ? Y a-t-il une politique de Mix ? Quel est le rôle et l’importance des commerciaux 

négocier Pensée Gestionnelle 1. L' école classique (1900) ouvrier sans Idée directrice: On peut augmenter la faible productivité de l' augmenter sa fatigue et en le gratifiant d' meilleur salaire. un • Organisation Scientifique du Travail. TAYLOR (1865.1915) S' intéresse à la production dans les ateliers.(OST): analyse, décomposition, délimitation, chronométrage, Concepteurs/ Exécuteurs, Spécialisation des tâches et spécialisation des individus. • Organisation Administrative du Travail

(Mform) comportant plusieurs domaines d'activités stratégiques. 1. LA FORME UNITAIRE (U-FORM) : l’ORGANISATION PYRAMIDALE Au début du siècle, on assiste à la naissance de l'organisation scientifique du travail. Pour développer la production de masse, TAYLOR (1916) puis F A Y O L (1949) imaginent à cette époque de nouvelles méthodes de répartition des tâches fondées sur trois idées de portée universelle : le postulat hiérarchique, le principe d'unité de commandement, la règle de spécialisation. Dans

totale des moyens employés pour diviser le travail en tâches distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches. » Existe-t-il une structure idéale synonyme de performance ? Les auteurs de l’école classique en organisation (Taylor, Fayol, Weber) considèrent que cette structure idéale, normée, existe. C’est le « one best way » organisationnel. L’école de la contingence regroupe des auteurs qui pensent qu’au contraire, la structure est soumise à de nombreuses influences et que

Gestion des ressources humaines Un article de Wikipédia, l'encyclopédie libre. Aller à : Navigation, rechercher Pour les articles homonymes, voir GRH et ressources humaines. La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme

travail et coordonne les actions des individus A et B. - Standardisation des procédés : une personne autre qui va indiquer comment on fait les taches (individu D). il standardise les taches et A et B font les taches. Organisation des procédés. (Taylor avec le OBW, une bonne façon de faire pour l’exécution de la tache) - Standardisation des résultats : un individu D ne va pas dire comment on fait les taches 1 et 2, il va dire quel est le résultat de ma tâche 1 et de ma tâche 2. C’est le résultat

conséquence. À partir de ce moment, l'art de l'organisation et du management deviendra rapidement une nécessité. Au début du XXe siècle, le taylorisme, et un peu plus tard le fordisme, ont mis en place l'OST (organisation scientifique du travail). Pour Taylor, la motivation est la conséquence du salaire, et il ne tient pas compte des motivations intrinsèques du salarié, ce qui déshumanise le travail. " Les conséquences du taylorisme sévissent encore maintenant dans nos entreprises ", bien que l'on sache