Grh Gestion De Conflits

Les enjeux de la GRH pour la décennie 2010-2020 Pour assurer la pérennité d’une entreprise, la préactivité et la réactivité sont nécessaires. La réactivité doit être mise en œuvre face aux phénomènes conjoncturels de court terme gérables par des techniques adaptées et déjà connues. La préactivité doit être mise en œuvre face aux phénomènes structurants de moyen et long terme maîtrisables par l’adaptation et l’innovation, voire la transformation. En ce début 2010, dans la gestion de nos entreprises

GRH Définition de la diversité : On se réfère à des attributs observables tels que le sexe, l'âge, de culture mais aussi à des attributs non observables comme la religion, l'orientation sexuelle ou l'origine réelle ou supposée. Il s’agit de l’ensemble des mesures prises par les employeurs pour recruter, conserver et perfectionner des salariés issus de catégories sociales variées. Elle est également comprise comme le fait d’accroître la présence dans les entreprises d’employés de nationalité

l’entreprise en matière de recrutement grâce à une collaboration avec les responsables de la planification des ressources humaines et les personnes chargées de l’analyse des postes. Cette mission témoigne des liens existants avec les autres fonctions de la GRH, liens qui seront évoqués plus longuement plus loin. Le recrutement se doit aussi d’assurer le succès du processus de sélection en réduisant le nombre de candidats sous qualifiés ou sur qualifiés. La fonction a donc aussi pour objectif d’augmenter

Sous la direction de Dimitri WEISS Ressources humaines DEUXIÈME ÉDITION © Éditions d’Organisation, 1999, 2003 ISBN : 2-7081-2844-2 Apports et interfaces Gestion des ressources humaines et gestion par projet Chapitre 14 Gestion des ressources humaines et gestion par projet Xavier BARON La gestion par projet est à la fois un thème et une réalité. Comme thème moderniste de management, c'est une mode qui a déjà connu une apogée en 1993–95 et, depuis, un certain reflux. L'émergence

économiques, MSTCF, MSG et en écoles de commerce. Il s’adresse aussi aux candidats au Capet ou à l’agrégation Economie gestion et autres concours, aux étudiants en IUFM et aux enseignants du tertiaire. Il aborde de façon globale le fonctionnement de l’entreprise. Il met particulièrement en valeur les liens entre les dimensions organisationnelles, juridiques, économiques, comptables et de gestion. Chaque chapitre répond à des problématiques de sujets d’examen auxquelles sont adjointes de courts mémos permettant

Gestion du personnel Y.P. INTRODUCTION I. Historique de la fonction personnel et de la GRH Quels st les problèmes classiques de gestion de la main d’œuvre ? Quelles sont les solutions ? Certains problèmes sont anciens, d’autres sont nouveaux, apparus au fur et à mesure. Les grandes périodes de la faction : a) 1850 - WWI : - Industrialisation - La fonction du personnel en tant que telle n’existe pas dans l’entreprise. Aujourd'hui, c’est une fonction à part entière dans les entreprises

* Chapitre I  : Définition, classification et principes des groupes * Chapitre II  : La dynamique du groupe : * Chapitre III : La performance d’un groupe * Chapitre IV : Communication au sein du groupe * Chapitre V  : Gestion des conflits Chapitre I : Définition, classification et principes des groupes : 1. Définition : La notion de groupe est plus large, en faite, il existe plusieurs définitions : * Kurt LEWIN (1948) considère qu’ « un tout est autre chose que

indicateurs de Ressources, qui permettent d'obtenir un "état des lieux" des ressources humaines de l'entreprise : les indicateurs du climat social (satisfaction, types d'arrêt maladie...), les indicateurs de risques sociaux (accidents du travail, conflits sociaux...) et les indicateurs d'effectifs (masse salariale, turn-over...). - Les indicateurs de la Fonction RH, dont l'intérêt est d'analyser les actions et résultats au sein même du service RH, permettant d'établir le niveau de productivité et

La classification chez Alstom Une classification des emplois dans une branche est très utile tant pour l’employé que l’employeur. C’est un cadre officiel qui permet principalement de justifier les différences de salaires. Elle permet aussi la gestion des affectations, des mobilités, des salaires, des évolutions personnelles…En outre, les critères sont différents selon la vision choisie : logique de poste, de grade ou de compétence. L’entreprise Alstom dépend de la grille de la métallurgie (à

Gestion des Ressources Humaines Les fusions acquisitions et leurs conséquences RH Sommaire Introduction générale 4 Chapitre1 : Les fusions acquisitions, motivations, typologies et étapes. 5 Introduction 5 Section 1 : Typologies et motivations des F&A 5 I.1- Les types de fusions 5 I.2- Les motivations des fusions 5 Section 2 : Processus des opérations de F & A 6 II.1- Formulation de la stratégie de l'acquéreur 6 II.2- Définition des critères d'acquisition 6 II.3- Analyse