Grh Suede

entreprises des pays anglo-saxons apparaissent plus favorables à l’externalisation que les pays latins. Comme le montre les deux tableaux suivants89 : % des entreprises qui externalisent au moins une fonction ou un service Royaume-Uni Suisse Allemagne Suède Benelux Italie Espagne France 90 74 70 54 44 38 32 28 (Sources : EDS, enquêtes nationales) Taux d’externalisation dans différents pays Européens en 2003,90 (Sources : Gartner) Royaume-Uni Allemagne/Suisse/Autriche France Italie Pays nordiques

atteindre son objectif qui est d’assurer efficacement la combinaison des facteurs qui contribuent à cette production (figure 1.1). Fonction logistique Fonction Production Fonction stratégie Fonction financière Fonction commerciale Fonction GRH Fonction R/D Figure 1 — La fonction de production au cœur du processus de création de valeur 8 L’organisation de la production : une perspective historique D’autre part, son efficacité repose aussi sur le développement de fonctions annexes

34. 3. Ettighoffer D. et Blanc G., Du mal travailler au mal vivre, Paris, Eyrolles, 2003, p. 19. www.doc-dz.com Par " NADJI 85 " Exclusivement sur " DOC-DZ " 38 CONTEXTE ET ENJEUX www.doc-dz.com Du fait de l’individualisation de la GRH, chacun cherche à faire valoir sa place. La compétition est posée comme une condition de survie et les individus sont souvent renvoyés à eux-mêmes dans la construction de nouveaux repères professionnels1. Les « collectifs de travail » se sont affaiblis

entreprises n’a plus de limites non plus. Ainsi, parmi les cinquante plus grosses puissances économiques, on compte à ce jour trente-quatre états et seize entreprises ! Wal-Mart, par exemple, développe un chiffre d’affaires équivalent au PIB de la Suède ! Et ces sociétés mondiales qui créent de la richesse deviennent de plus en plus « apatrides ». Les actionnaires (grands investisseurs, banques, fonds de pensions…) qui les contrôlent se répartissent dans toutes les places boursières autour de la planète

entreprises n’a plus de limites non plus. Ainsi, parmi les cinquante plus grosses puissances économiques, on compte à ce jour trente-quatre états et seize entreprises ! Wal-Mart, par exemple, développe un chiffre d’affaires équivalent au PIB de la Suède ! Et ces sociétés mondiales qui créent de la richesse deviennent de plus en plus « apatrides ». Les actionnaires (grands investisseurs, banques, fonds de pensions…) qui les contrôlent se répartissent dans toutes les places boursières autour de la planète

l'échéance de chaque mois si l'employeur occupe plus de dix travailleurs. l CONVENTIONS DE SECURITE SOCIALE Plusieurs conventions de sécurité sociale en vigueur existent, avec la France, la Belgique, la Tunisie et la Roumanie. 98 Un accord avec la Suède a été signé au titre des soins de santé. Ces différentes conventions permettent aux salariés détachés de rester affiliés à la caisse de sécurité sociale dont ils relevaient avant leur détachement. Le détachement de ces salariés ne doit pas excéder

reporting social aux entreprises cotées : La loi Sarbanes Oxley aux Etats-Unis en 2002, le Companies Act au Royaume-Uni en 2006 qui s’est aussi doté d’un portefeuille ministériel RSE au sein du ministère du commerce, mais également la Norvège, la Suède et l’Allemagne. En Belgique, les pouvoirs publics sont allé encore plus loin puisqu’ils ont initié un label social en 2002. « L’objectif est d’octroyer ce label à des entreprises qui respectent quatre points clés dans l’ensemble du processus de protection

chrétiennes et pour la plupart gagnés aux croyances des populations sujettes ou voisines. De leur côté, les relations commerciales, antérieures aux grandes entreprises guerrières et que celles-ci n’interrompirent jamais, favorisaient les conversions. En Suède, la plupart des premiers chrétiens furent des marchands, qui avaient fréquenté le port de Durstede, alors le principal nœud des communications entre l’empire franc et les mers septentrionales. Une vieille chronique gotlandaise écrit, des habitants

du personnel d‟une entreprise (âge, formation, valeurs, expériences, etc.). A cette fin, Gilmore et Pine (1997) puis Colle et Merle (2007) ont distingué diverses formes de personnalisation et les ont transposées en Gestion des Ressources Humaines (GRH) :  La personnalisation collaborative se conçoit conjointement entre le salarié et l‟entreprise. Il s‟agit alors d‟une négociation débouchant sur un accord entre ce que le salarié souhaite et ce que l‟entreprise peut proposer. C‟est donc une personnalisation

concurrentiels sont : — la capacité à financer la croissance de l’entreprise ; — la maîtrise des technologies clés et les technologies émergentes du secteur ; — la gestion de la qualité dans l’entreprise à tous les niveaux (en particulier au niveau de la GRH et au niveau organisationnel) ; — la maîtrise des coûts tout au long de la chaîne de valeur, depuis la conception jusqu’à la distribution. Ces avantages reposent aussi sur les notions de : — masses critiques : ce sont des seuils (technique, financier