Impact De La Communication Interne Sur La Motivation Des Salaries

2- Revue de littérature 26 CHAPITRE 3 : PRESENTATION GENERALE DE L’ENTREPRISE AIB 44 1- CREATION DE AIB 45 2- L’ENVIRONNEMENT DE L’ENTREPRISE 45 3- LES OBJECTIFS GENERAUX ET COMMERCIAUX 48 4- LA STRUCTURE INTERNE DE AIB 51 CHAPITRE 4 : CONSIDERATIONS D’ORDRE METHODOLOGIQUE 57 1- TERRAIN ET POPULATION DE L’ETUDE 58 2- STRATEGIES DE RECHERCHE 58 3- DIFFICULTES RENCONTREES 62 CHAPITRE 5 : PRESENTATION ET DISCUSSION DES RESULTATS

précises |Décisions assez peu fréquentes, peu |Décisions courantes, très fréquentes, | |et de programmation | |répétitives |répétitives, prévisibles. | |Impact et horizon temporel de |Engagement de l'entreprise sur le long terme (+|Engagement de l'entreprise à moyen |Engagement de l'entreprise à court | |la décision |de 5 ans) et conditionne sa survie |terme (2 à 5 ans)

Quel que soit le domaine d'activité, la motivation doit être la préoccupation majeure des organisations, petites ou grandes. La motivation des employés est en effet la clé de la réussite des entreprises. Tout reponsable a donc le devoir de motiver ses subordonnés parce qu'un salarié motivé par son travail présente un comportement et une activité qui s'avèrent très bénéfiques pour l'entreprise ou l'institution qui l'emploie. Parallèlement, tout salarié demande de nos jours à avoir un travail qui

réputation et ses hommes. » • « Se réunir est un début; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble est la réussite.» Henry Ford R.H: facteur de réussite  La qualité des ressources humaines, leur productivité, leur créativité, leur motivation influencent considérablement la performance de l’entreprise à tous les niveaux;  Ce sont en effet les hommes et les femmes de l’entreprise qui:  créent des richesses par leur savoir faire,  innovent par leur créativité,  maîtrisent les

individuelle des risques psychosociaux. La prévention dite organisationnelle s’attache à éviter l’apparition des troubles à la source en agissant sur l’environnement ou l’organisation du travail. La prévention individuelle-organisationnelle adapte le salarié à son travail (alors que la prévention organisationnelle fait le contraire) afin d’éviter l’apparition de troubles psychosociaux ou le développement de facteurs les favorisant (eurogip.com). 2. Instaurer une culture productive L’entreprise a

relations professionnelles III- Gestion des relations professionnelles IV- Les conflits dans le milieu professionnel V- Gestion des conflits VI- Les impacts d’une bonne relation professionnellesConclusionLes conflits dans le milieu professionnel :Dans quelle situation rencontre-t-on des conflits ?· Divergence de point de vue entre 2 acteurs ou plus qui sont en relations (individus ou groupes composés

|précises |peu répétitives |fréquentes, répétitives, | | | | |prévisibles. | |Impact et horizon temporel de|Engagement de l'entreprise sur le long|Engagement de l'entreprise à |Engagement de l'entreprise à court| |la décision |terme (+ de 5 ans) et conditionne sa |moyen terme (2 à 5 ans).  |terme (< 2 ans)

61 64 64 CHAPITRE IV : LA COMMUNICATION INTERNE : UN OUTIL DE MOBILISATION ET D’ADHESION DU PERSONNEL DANS UN PROJET DE CHANGEMENT…………………………………………………………………………….. SECTION I : DEFINITION DE LA COMMUNICATION…………………………………… SECTION II : LES OBJECTIFS DE LA COMMUNICATION INTERNE………………… I -Véhiculer des informations nécessaires au fonctionnement de l’entreprise…………… II- Permettre aux salaries de comprendre les objectifs organisationnels…………………… III- Regrouper les salariés autour de valeurs communes……………………………………

machine de tri peu performante. Image de marque : Changement de cible après l’arrivé de concurrents sur le marché (2000), une nouvelle clientèle est ciblée, celle des 15 ans et moins, en 2005 l’enseigne reviens à son positionnement initiale. Communication : nouvelle image, nouvelle identité, nouveaux produits. Organisation : entreprise internationale, changement de directeur générale, nouveau concept de magasin. 2. Depuis sa création la société fut leader sur le marché de la mode et n’a cessé

B. Les difficultés à affronter 6 C. L’impact de la mondialisation sur les Ressources Humaines 9 D. L’évolution des attentes et besoins des salariés 13 1. Théorie des besoins de l’homme 13 2. Théorie des deux facteurs 14 3. Théorie des attentes 15 II. Le Marketing RH, ou comment créer et améliorer la marque employeur 17 A. Une communication efficace en interne pour un Marketing RH réussi 20 B. Communiquer avantageusement en externe pour « bluffer » les concurrents… 20 C. … et attirer les clients