Impact Du Changement Organisationnel Sur Le Rendement Des Travailleurs

principalement les facteurs qui permettent d'augmenter la capacité de production de l'économie. Bien entendu, pour qu'il y ait production, il faut qu'il y ait en face une demande de biens et services, et les fluctuations de celle-ci peuvent avoir un impact sur la croissance économique. Mais cet aspect-là sera étudié au chapitre suivant, consacré à « l'instabilité de la croissance ». Nous allons d'abord essayer de préciser la façon de mesurer la croissance à partir du PIB et ce qu'elle représente par

peut exiger un temps considérable dans la lecture, la langue peut être difficile, coûteux, un débit unidirectionnel, rétroaction retardée Teleconferencing Téléconférence Advantages: saves time for travel, visual, lessens impact Avantages: gain de temps pour les voyages, impact visuel, diminue of power/status, makes users be better prepared d'état de l'alimentation /, permet aux utilisateurs de mieux se préparer Disadvantages: miss interpersonal contact, not good for initial brainstorming sessions

nombreux changements ces quarante dernières années. Elle évolue maintenant dans une économie majoritairement servicielle et immatérielle. Pourtant les méthodes de travail industrielles, le plus souvent inadaptées à la production de service, persistent. Cette inadéquation entre organisation du travail et environnement productif pose problème. Pour quelles raisons les méthodes de gestion mises en oeuvre actuellement peuvent-elles être source de souffrance au travail ? Quels impacts peuvent-elles

particulièrement de l’OST, a conduit l’école des relations humaines (Mayo, 1945 ; Maslow, 1959), directement inspirée des théories de la psychologie et de la dynamique des groupes, à prendre en compte la nature humaine du travail ; la psychologie des travailleurs et le comportement des groupes de travail. – Troisième étape : L’approche sociale (Crozier, 1977), influencée par la sociologie, s’est ensuite intéressée aux problèmes d’intégration, de participation, de répartition de l’autorité, ou encore de

contre la violence et le harcèlementmoral ou sexuel au travail..........22 3.1.6. Obligation d’emploi de personnes handicapées...................................................................23 3.1.7. Mesures d’outplacement à destination des travailleurs âgés.........................................24 3.2. Interdictions.............................................................................................................................................................25 3.2.1. Toutes les

MODULE VI : ÉVALUATION DU RENDEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 OBJECTIFS DE L’ÉVALUATION DU RENDEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 ÉTAPES DE L’ÉVALUATION DU RENDEMENT . . . . . . . . . . . .

Créativité……………………………………………………………………………………………………………………………11 I-3-2 Capacité de façonner l’avenir…………………………………………………………………………….11 I-3-3 Compétences en gestion ………………………………………………………………………………………12 A/ Gestion par l’action………………………………………………………………………………………………………….12 B/ Compréhension organisationnelle………………………………………………………………………………….13 C/ Travail d’équipe…………………………………………………………………………………………………………………13 D/ Partenariat………………………………………………………………………………………………………………………..14 I-3-4 Compétences en relations humaines………………………………………………………………….14 A/

65 65 66 66 66 67 68 70 70 71 MODULE VI : ÉVALUATION DU RENDEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . INTRODUCTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OBJECTIFS DE L’ÉVALUATION DU RENDEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ÉTAPES DE L’ÉVALUATION DU RENDEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

II) Le phénomène de harcèlement, des causes institutionnelles ?.............................................7 a) La question du harcèlement individuel b) La question du harcèlement institutionnel c) Les causes organisationnelles du harcèlement moral  • Le stress • Les conflits • Les méthodes managériales III) Conséquences et solutions………………………………………………………………………………………………..12 a) Conséquences

PERSONNEL : LA GRH EN ACTION GRH = gestion des hommes au travail ds une organisation. Pise en charge par la fonction personnel. Elle vise à traiter l’ensemble des problèmes humains et sociaux de l’entreprise. Elle s’articule avec les autres aspects organisationnels. Gérer le personnel c’est opérer des choix stratégiques (politique d’emploi, de rémunération et avantages sociaux, organisation et transmission du pouvoir) et tactiques (décisions quotidiennes) au niveau décentralisé et en conformité avec les