Impact Du Changement Organisationnel Sur Le Rendement Des Travailleurs

organigrammes, la fonction Ressources Humaines (RH) a conquis, depuis quelques années, sa lettre de noblesse et devient, par la pression du contexte économique, social, politique, environnemental, une fonction éminemment stratégique dans le pilotage des changements nécessaires à la vie des entreprises. Ceci paraît, somme toute, logique puisqu’en ces temps, la plupart des organisations se penchent sur la question d’une meilleure gestion des compétences pour assurer une meilleure compétitivité et que la fonction

rassembler cette grande masse de connaissances traditionnelles, l’enregistrer, la classer et la réduire en lois et règles P.2 : La sélection des individus pour recruter celui qui est volontaire, est capable d’appliquer la méthode et offre le meilleur rendement. Les dirigeants sélectionnent les individus, les forment de façon à avoir « the right man at the right place ». Evolution remarquable car précédemment les ouvriers choisissaient eux-mêmes un travail et s’entraînaient du mieux qu’ils le pouvaient

La valeur ajoutée apportée par l’homme en termes de compétences, de créativité, professionnalisme et de vitalité est indispensable au fonctionnement efficace de technologies sophistiquées et de systèmes organisationnels complexes et flexibles. Actuellement, les entreprises redécouvrent que le potentiel humain est un atout : elles ont en effet compris que les structures et les hommes peuvent donner un avantage compétitif à leurs organisations. Ce phénomène s’est traduit par un développement

1.3. La relation entre la politique de formation et les politiques du personnel…………………………………………………………………..68 Section 2 : Impact de la formation sur les ressources humaines 2.1. La contribution de la formation à la gestion des ressources humaines.72 2.2. Impact de la formation sur le développement des compétences…….. 74 2.3. Impact de la formation sur la motivation ……………………………..83 CHAPITRE IV : La gestion des ressources humaines au sein de la SONATRACH

éventail impressionnant d’analyses, de plateformes et de services, dans un grand nombre de régions et de secteurs. Ils concentrent tous leurs efforts sur leurs clients : ils apportent une valeur distinctive, un service client de premier ordre et un impact mesurable. Services-conseils : Le capital humain n’a jamais joué un rôle aussi important dans l’économie mondiale. De plus en plus, les questions touchant les ressources humaines figurent parmi les priorités et les défis majeurs des dirigeants

réduire les gaspillages Point de départ : sur le terrain, la gestion de la production est inefficace. Ceci tient à deux raisons essentielles : A. Des pertes de temps liées à des mouvements inutiles : «  L’économie de temps et l’augmentation de rendement (..) sont obtenues en éliminant les mouvements inutiles, en remplaçant les mouvements lents et malhabiles par des mouvements rapides. Elles ne peuvent entre pleinement réalisés qu’après une étude complète des mouvements et des temps, faite par un

empiriques : l’approche universaliste, l’approche de la contingence et l’approche configurationnelle. Ces trois approches mobilisent des hypothèses et des méthodes différentes pour aborder la relation entre les pratiques de GRH et les résultats organisationnels. Ainsi, dans la logique de la perspective universaliste, le postulat dominant est qu’il existe des pratiques de GRH meilleures que d’autres et que toutes les organisations amélioreraient leurs performances en les adoptant. Certains auteurs, tels

un enfant) ; - caractéristiques individuelles du travailleur (sexe, âge, expérience, style de vie, caractéristiques psychologiques). C’est l’interaction entre ces trois domaines qui peut produire du stress chez l’opérateur et qui est considérée comme ayant un impact à la fois sur la santé et la performance. Comme le rappelle le BIT (2000) « On utilise fréquemment les expressions organisation du travail ou facteurs organisationnels en lieu et place de facteurs psychosociaux pour parler des

marché * On substitue souvent la firme aux marchés, par exemple service interne d’impression de Paris 1. Dans la théorie néoclassique rien ne permet d’expliquer la taille de la firme à part le fait qu’il y a une limite technologique du fait des rendements décroissants. * Le fonctionnement interne de l’entreprise : la théorie néoclassique n’explique pas que dans chaque entreprise il existe un service des ressources humaines, de même elle n’explique pas les stratégies des firmes : combien de personnes

Définition 238 8.2. Relations entre stratégies et structures : 238 8.3. Les différentes structures d'entreprise 239 8.4. Les principaux facteurs de choix d’une structure 253 7) Restructuration 254 9) Système de récompense : 257 10) Résistance au changement 259 11) Gestion de la nature de l’environnement 262 8.5. Le management interculturel 265 a) Théories des sciences sociales 265 b) Émergence du management interculturel 266 c) Notion de culture : 267 d) Conséquences pour l'organisation du travail