Importance De La Motivation Des Salarié

de valorisation 1) Généralités a. Récapitulatif des actions de valorisation déjà misent en place au sein de la société O2 b. Importance de la valorisation c. Conséquences observées et à venir 2) Mise en place d’actions de valorisation a. Suivi qualité : retour aux salariés b. Mise en place de Mail pour les anniversaires des intervenants c. Autres propositions d’action INTRODUCTION Le secteur des

LA CULTURE D ENTREPRISE FAVORISE ELLE LA MOTIVATION DES INDIVIDUS ET DES GROUPES DANS L ORGANISATION Aujourd'hui mondialement renommé, l'entreprise Bouygues, fondée en 1952 à qui l'on doit notamment le Stade de France, La grande arche de la défense, Le parc des princes, ou encore le tunnel sous la Manche, est un véritable empire présent dans de nombreux domaines, aussi variés que les médias, la télécommunication et les travaux publics. Cette empire est la réalisation d'un homme qui en trente-cinq

MOTIVATION ET PERFORMANCE INTRODUCTION De nos jours, les entreprises évoluent dans un environnement économique de plus en plus exigeant. Elles ont besoin de progresser et de prospérer. On observe ainsi une rude bataille s’observe à leur niveau. Le consommateur même se fait de plus en plus exigeant. Les nouvelles technologies se multiplient et les marchés financiers extrêmement sensibles. Et bien d'autres choses viennent interférer avec la vie de l'entreprise. Tout cela accentue

la collectivité. D’ailleurs, cette culture bannis les éléments tels les conflits personnels, la réussite individuelle et l’égocentrisme. Il existe dans ce modèle des droits et des devoirs réciproques, en effet le dirigeant doit aide et veille aux salariés qui en retour doivent loyauté solidarité et discipline. Ce modèle a donc une dimension sociale importante, ancrée dans la culture des organisations asiatiques. Le management africain, lui est fondé sur une conception familiale de l’entreprise

travail * Division verticale du travail * Système du salaire au rendement * Système de contrôle du travail Ces types d’organisation ont bien conduit à l’augmentation de la productivité mais aussi à la rétribution au mérite des salariés. Ce modèle à apporté au niveau de l’organisation du travail avec la séparation de tâches de conception et de réalisation.De même que le travail de Fayol, qui vise à développer la fonction administrative et s’appuyant sur le besoin d’une unité dans

secrétaire général gère essentiellement la partie administrative de la relation entre le salarié et l’entreprise. Il existe un contrôle et une surveillance de l’application des comportements collectifs réglementés (entrées, sorties, absences, retards…). 2) L’évolution de la fonction Personnel (1945-1979) : On arrive à la limite du taylorisme. Ce système ne développe pas le salarié, pas de motivation, et a besoin de flexibilité. Dans les années 1940, une nouvelle approche de l’individu dans

LA LOGISTIQUE ET LA LOCALISATION DES ACTIVITES 56 5.4 – LA RECHERCHE ET L’INNOVATION 59 5.5 – LA MAITRISE DE LA QUALITE 63 5.8 - LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES 67 6.1-LES COMPORTEMENTS INDIVIDUELS 76 6.2 -LA MOTIVATION 79 6.3 - LES GROUPES ET L’ORGANISATION 83 6.4 – LES CONFLITS AU TRAVAIL 89 6.5 - LES PRINCIPALES THEORIES DU COMPORTEMENT HUMAIN 92 7.1 – DIRECTION, POUVOIR ET GOUVERNANCE 93 7.2 – LE LEADERSHIP 96

flânerie (« The one best way ») 2nd principe: Division verticale du travail Distinction exécutants/concepteurs du travail, ou cols bleus/cols blancs (« The right man on the right place ») 3ème principe: Système de salaire au rendement Développer la motivation de l’homme au travail par le « salaire à la pièce » et la « prime à la productivité » 4ème principe: Système de contrôle du travail Contremaîtres contrôlant chaque geste de l’ouvrier exécutant Apports et limites du modèle taylorien Premier modèle

*OST : Organisation Scientifique du Travail Spécialisation : chaque salarié effectue toujours le même travail Parcellisation : le travail décomposé en une multitude de tâches élémentaires demandant 1 ou 2 gestes simples à accomplir Temps imposé : les tâches doivent être accomplies dans un temps donné Individualisation : salaire individualisé calculé sur le rendement Séparation de l'exécution et du contrôle : des salarié sont payés pour contrôler les travaux des exécutants Conséquences sur

capital humain va être de plus en plus critique à la réussite des entreprises. agenda surchargé, la gestion du stress, l’optimisation des coûts, etc. A tort, soulignent Dave Ulrich et ses coauteurs. Certes, ce rôle opérationnel de la DRH a son importance. Mais celleci a plus que jamais un rôle stratégique à jouer. En effet, le contexte dans lequel évoluent les entreprises a changé. Cela implique de conduire des changements majeurs en matière de ressources humaines, dont la réussite conditionnera