Inconvénients Rh Centralisé

c’est aussi une meilleure organisation des services fiscaux. Il est par conséquent nécessaire de procéder à une déconcentration afin de décongestionner l’administration centrale. Par ailleurs, avec le phénomène de l’urbanisation galopante et les inconvénients qui en découlent (problème de mobilité urbaine notamment), que connaissent les villes africaines, les services fiscaux doivent être géographiquement proches de leurs usagers pour une plus grande accessibilité. C’est dans cette optique que la DGID

concurrentiels 2.4. L’analyse de la position stratégique 2.4.1. Les méthodes d'analyse du portefeuille d'activités 2.4.2. L'objectif des modèles de gestion de portefeuilles 2.4.3. La matrice BCG 2.4.4. La matrice ADL 2.4.5. La matrice Mc KINSEY 2.4.6. Inconvénients des modèles de gestion 2.4.7. L'analyse de la technologie 2.5. 2.6. 3. Le diagnostic des ressources et de leur mise en oeuvre La synthèse du diagnostic Le contenu des stratégies 3.1. Les stratégies d'activités concernant les DAS 3.1.1. Les stratégies

l'installation de logiciels de télétransmission a permis de simplifier considérablement la comptabilisation des écritures de banques et les rapprochements bancaires, tâches fastidieuses, consommatrices de temps. Les services de trésorerie se sont allégés, centralisés et concentrés sur la gestion de la qualité et de la rapidité de la remontée de l'information. ... Suite p.12 11 ... Suite de la p.11 Les outils incontournables (suite) Les ERP (Entreprises Ressources Planning) ou Progiciels de Gestion

53 5.4.1 Elton Mayo (1880/1949), 53 5.4.2 Douglas McGrégor (1906/1964) 55 5.4.3 Abraham Maslow (1908/1970) 56 5.4.4 Frédérick Herzberg (1923/-) 57 5.4.5 Barrières à la communication 58 5.4.6 Les principes de l'Ecole des RH 59 5.4.7 La portée de l’Ecole des Relations Humaines 59 5.4.8 Conclusion 60 5.5 Les théories modernes 61 5.6 Adapter la structure - L’école de la Contingence 61 5.6.1 Peter F. Drucker (1909-2005) 61 5.7 Mobiliser et faire participer

coaching suppose donc que les hommes ne sont pas des ressources : ils ont des ressources humaines (Michel Perchet). Ainsi, de façon encore plus élaborée, le coaching peut devenir l’outil central du développement du leadership pour les acteurs de la filière RH, notamment pour le développement des cadres à haut potentiel (Hervé Borensztejn). En particulier, certains DRH voient dans le coaching une pratique pouvant imprégner l’entreprise pour responsabiliser leurs collaborateurs, au-delà du cas individuel du

coaching suppose donc que les hommes ne sont pas des ressources : ils ont des ressources humaines (Michel Perchet). Ainsi, de façon encore plus élaborée, le coaching peut devenir l’outil central du développement du leadership pour les acteurs de la filière RH, notamment pour le développement des cadres à haut potentiel (Hervé Borensztejn). En particulier, certains DRH voient dans le coaching une pratique pouvant imprégner l’entreprise pour responsabiliser leurs collaborateurs, au-delà du cas individuel du

générations en même temps et inculquer les valeurs de l'entreprise que tout le monde est censé reconnaître est devenu un défi sérieux que certains jugent impossible. Les nouvelles techniques de managements cherchent à intégrer la notion de politiques RH qui s’appliquent différemment selon la génération avec des moyens plus souples pour stimuler la motivation. Les attentes concernant les tâches et les devoirs et la façon dont le succès peut être évalué sont actuellement en mutation rapide. 3. La

1 4.1.2 4.1.3 4.2 L‟offre 4PL face à ses concurrentes .................................................................60 Pas destinées au même public. .......................................................................60 Avantages/Inconvénients des prestations de type 3PL et 4PL .......................61 4.2.1 4.2.2 4.3 4.4 Les prestataires : le développement d‟offres combinées ..................................63 L‟importance de la nation de partenariat : vers des contrats à

.....40 L‟offre 4PL face à ses concurrentes .................................................................60 4.2.1 Pas destinées au même public. .......................................................................60 4.2.2 Avantages/Inconvénients des prestations de type 3PL et 4PL .......................61 4.3 Les prestataires : le développement d‟offres combinées ..................................63 4.4 L‟importance de la nation de partenariat : vers des contrats à long terme ....

....................................... 460 Tendances en matière de salaire fixe et de revenu variable........................ 464 Avantages et inconvénients des parts variables de la rémunération et des autres récompenses ...................................................................... 465 L’impact des nouvelles technologies sur la gestion des RH ................ 469 Les enquêtes de satisfaction des personnels et la PVA ........................ 471 Mise en place d’une gestion prévisionnelle