Jaspe Licenciement

an en principe, 2 ans maximum en cas de prolongation du congé). B/ Non-respect de la clause par le salarié Au vu de la position adoptée par la Cour de cassation depuis le 11 juillet 2000, il semble que l'employeur ne peut plus prononcer un licenciement pour faute grave qu'à la condition que la clause d'exclusivité soit indispensable, justifiée et proportionnée, donc dans de rares hypothèses (Cass. soc., 11 juillet 2000, précité). A noter que la clause d'exclusivité n'interdit pas au salarié

plan social sous de fausses bonnes intentions. II) Les Dangers liés à la GPEC Après l'instauration d'une obligation de négociation de GPEC, beaucoup de syndicats ont saisi des tribunaux en arguant que le défaut de GPEC rendait la procédure de licenciement collectif et le PSE caduques.

restructurations brutales. » Cette loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.432-1-1 du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociales

BAUGARD PROGRAMME DES SEANCES Séance 1 : Introduction : sources et méthodes de droit du travail Séance 2 : Le contrat de travail : qualification et clauses Séance 3 : Les contrats de travail particuliers Séance 4-5-6 : Le licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif économique Séances 7-8 : Le transfert d’entreprise La modification du contrat de travail Devoir sur table Séance 9 : Les autres modes de rupture du CDI Séance 10 : Les pouvoirs de l’employeur 2 DIRECTIVES ET

envisager un licenciement car le refus du salarié constituerait alors une faute (Cass.soc.10.10.2000) , mais pas à lui seul une faute grave. Les juges peuvent exclure la notion de faute grave en fonction des circonstances (Cass.soc.3.04.97) ou lorsque le refus est légitime notamment lorsque ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Cass.soc. 9.05.01). Pour autant, bien que fautif, le refus ne doit pas priver le salarié de l’indemnité de licenciement (Cass.soc

l’expiration de ce congé. Le licenciement d’une femme enceinte est sensé être nul. Seule une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat de travail de l’intéressée peut justifier un licenciement. Cependant, il faut que l’employeur démontre la preuve de la faute grave, mais même dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet pendant le congé de maternité. Toutefois les lois sur les discriminations

A- Licenciement et démission Le licenciement est l'acte par lequel l'employeur met fin au contrat de travail qui le lie au salarié. L’employeur a obligation de justifier la rupture du contrat de travail. En 1957, la loi instaure l’obligation d’un préavis, et celle de justifier d’une cause réelle et sérieuse. Selon le code, il existe deux catégories de licenciement : 1. le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié. 2. le licenciement pour motif économique

pour faute grave (insubordination) ; clause de non-concurrence : par cette clause, l'employé s'engage à ne pas travailler pour une entreprise du même secteur d'activité, dans une zone géographique définie et dans un temps limité, après son licenciement ou sa démission ; elle doit faire l'objet d'une contrepartie financière.

économique 27 3.2 Les effets du transfert d’entreprise 27 3.2.1 Transfert des obligations 27 3.2.2 Interdiction des licenciements 27 1 Section 1 rupture à l’initiative de l’employeur 28 1.1 Licenciement pour motif personnel 28 1.1.1 Procédure 28 1.1.1.1 Les règles légales 28 1.1.1.1.1 L’entretien préalable 28 1.1.1.1.2 Lettre de notification du licenciement 29 1.1.1.2 Les règles conventionnelles 30 1.2 Justification 30 1.2.1 Exigence d’une cause réelle et sérieuse 30

contrat de travail à durée indéterminée peut dorénavant être rompu d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (article L 1231-1 du code du travail). Ce type de rupture se distingue donc de la démission, à l’initiative du salarié, et du licenciement, à l’initiative de l’employeur, qui jusqu’ici étaient les seules voies pour rompre le contrat de travail. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie. ◊ DANS QUELS CAS NE PEUT-ON PAS AVOIR RECOURS A LA RUPTURE