Jaspe Licenciement

alors que son refus entraînera son licenciement pour faute grave. >En la présence d'une clause de mobilité, quelles sont les conséquences du refus d'une mutation pour le salarié ? La jurisprudence (Cour de cassation - chambre sociale - 23 janvier 2008 ) établit une distinction - Intervenant dans une autre zone géographique, la mutation serait une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié. Son refus entraînerait un licenciement pour motif économique ; - le refus

travail. Leur modification nécessite l’accord du salarié. En cas de refus de celui-ci, le contrat est maintenu dans ses formes et conditions en cours ou l’employeur prend l’initiative de la rupture et engage une procédure de licenciement. La cause réelle et sérieuse du licenciement dépendra du motif de la modification proposée, l’employeur sera tenu au versement d’indemnités et au respect d’un préavis. Modification du contrat : modification du montant ou du mode de rémunération ; modification du niveau

essentielle au niveau de la rupture du contrat de travail. Elle concerne le licenciement et la démission. A) Le licenciement Celui-ci doit être justifié, il peu s’agir d’un licenciement pour motif économique c.-à-d. justifié par « la suppression ou la transformation d’emploi, des difficultés économiques, des mutation technologiques ou réorganisation pour maintenir la compétitivité de l’entreprise. L’autre motif de licenciement est le motif personnel c.-à-d. une faute, ou l’absence de faute (insuffisance

Dès lors, la mutation d’un salarié, par application d’une clause de mobilité contractuelle, relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus de celui-ci d'appliquer la clause de mobilité peut constituer un motif de licenciement (sauf abus). La règle de droit : Pour qu’une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail soit valable, cette dernière doit « définir de façon précise sa zone géographique d’application » (document 4 : Cass, soc 12 juillet 2006). En

rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions

compise en cas de formation externe. Conséquences du non respect de son obligation par l'employeur : Si l'absence de formation cause un préjudice au salarié, il peut demander des DI. Cela peut rendre un licenciement pour motif personnel sans cause réelle et serieuse. Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforrts de formation et d'adaptation ont été réalisés ; a defaut il est sans cause réelle et serieuse. 2. Actions de developpement des compétences:

Article "Petits licenciements entre amis" En juin 2008, naissait un nouveau mode de séparation entre employeurs et salariés dit "à l'amiable". La rupture dite "conventionnelle" connait depuis sa création un succès spéctaculaire. En effet depuis plus de 2 ans , 430 000 contrats à durée indéterminée ont été suspendus par ruptures conventionnelles. La séparation à l'amiable présente plusieurs avantages autant pour l'employeur que pour le salariés. Concernant l'employeur, cela permet de simplifier

on parlera de licenciement. En cas de licenciement, l’employeur doit notifier le travailleur par écrit avec indicatif du motif de rupture ; il doit également rapporter la preuve de l’existence et de la légitimité du motif par tous les moyens. Ces motifs sont classés en deux catégories : ❖ Les motifs tenant à l’attitude du travailleur ou motifs personnels constitués des attitudes fautives d’une part et des attitudes non fautives d’autre part. On parlera alors de licenciement pour motif personnel

rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions

non réalisable. Prétentions et argumentation des parties : * Les salariés, demandeurs au pourvoi, réclament la régularisation de leur licenciement pour raison économique et non pour force majeure. * L’employeur estime que la rupture des contrats résulte d’un évènement extérieur insurmontable et que, dans ces conditions, le motif des licenciements ne peut en aucun cas être fondé sur une raison économique, puisque résultant d’une force majeure. Problème juridique : * Les conditions