Jaspe Licenciement

| | |Possibilité de |Pendant 2 ans : pas de |Pendant 2 ans : pas de |Après la période d'essai : |Pour raisons économiques | |licenciement |motif nécessaire, pas |motif nécessaire, pas |licenciement impossible, sauf|(y compris une simple | | |d'entretien préalable. |d'entretien préalable. |pour faute grave. |prévision d'érosion des

2010 ------------------------------------------------- NOTE D’INFORMATION Objet : Procédures de licenciement Pièces jointes : calcul de l’indemnité Suite à votre demande concernant le licenciement de M. Lupin, j’ai recherché les procédures à respecter en prenant en compte la contrainte d’inaptitude physique. I/ Procédures légales 1. Licenciement d'un salarié malade Un employeur ne peut pas licencier un salarié au simple motif qu'il est malade. Ce serait

Procédure obligatoire et commune à tout type de licenciement | Motif | Motifs invocables | Conditions à remplir | Préavis avant départ définitif du salarié de l’entreprise | Exemples | Conséquences | 1-Convocation à l’entretien préalable par RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre précise obligatoirement :l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement),  la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins

Congé abusif Art. 336 C.O Tout droit peut être exercé de manière abusive. En droit suisse, le congé abusif reste valable. C’est-à-dire qu’il n’existe pas d’obligation de réembaucher la victime d’un licenciement abusif. La victime d’un tel congé a en principe droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge, mais qui correspond au maximum à six mois de salaire (art. 336a CO). L’ensemble des caractéristiques d’une personne digne d’être protégée par la loi, notamment le sexe, le

projet professionnel. II – LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS A – LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Pour les entreprises de + de 300 salariés, la GPEC permet d'éviter la restructuration ou de limiter le nombre de licenciements. Elle fait l'objet d'un dialogue social en instaurant une obligation de négociation. 4 B – LE PLAN DE FORMATION Il doit permettre l'adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leurs capacités à occuper un emploi et le

rupture de son contrat il aurait pu avoir des recours et des compensations avec un préavis. • Il doit alors s’adresser au tribunal compétent. Dans ce cas-ci, il aurait pu s’adresser à la Cour du Québec s’il juge que la cause de son congédiement ou licenciement n’est pas de cause juste. Suite • Ce sera alors à l’employeur de prouver que c’est par une baisse des d’affaires ou situation économique qui doit couper des postes. Fardeau de la preuve. 

règlement intérieur. Haut Différents types de sanctions Le comportement fautif du salarié peut entraîner l'une des sanctions suivantes : avertissement verbal ou écrit, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). À noter : la simple observation verbale n'est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Haut Sanctions interdites

deux cas ? La procédure de la mise à pied conservatoire et celle de la mise à pied disciplinaire se distinguent fortement : - La mise à pied conservatoire est généralement adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave ou licenciement pour faute lourde), mais ne nécessite pas en elle-même d’entretien préalable pour être notifiée. Elle peut être signifiée verbalement, mais indiquer par lettre recommandée la nature conservatoire de la mise à pied est néanmoins

Martin Jaspe, licenciement pour motif personnel (motif non disciplinaire) : Les démarches à faire sont : ✓ La convocation à un entretien préalable ✓ L’entretien préalable ✓ La lettre de notification de licenciement MM. Nicolas et Cordier, et Mme Stéphanie, licenciement pour motif économique : Les démarches à faire sont : ✓ Consultation préalable des représentants du personnel ✓ Adaptation et reclassement des salariés ✓ Entretien préalable

MELIN Brian LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET SON FONCTIONEMENT Introduction Qu'est ce que le licenciement pour motif économique ? En droit du travail français, le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, découlant de la suppression de l'emploi, sa transformation, ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. À l'inverse du licenciement pour motif personnel ou de la rupture conventionnelle, le