La Competence Socioculturelle

contrainte(forcée). Ex : le fils d’agriculteur exploitant qui devient employé ; Φ la mobilité nette dite « de circulation » : celle qui mesure le degré de fluidité, c’est-à-dire d’ouverture de la société considérée. Elle dépend de facteurs socioculturels. Ex : le fils d’ouvrier qui devient médecin. 1. L’évolution de la mobilité structurelle, dite aussi mobilité absolue, et ses facteurs La mobilité structurelle concerne la mobilité contrainte(ou forcée), c’est-à-dire celle qui s’explique

environnement (environnement économique, social, juridique, politique, …). I- Environnement macro-économique : Environnement général de l’entreprise qui intègre les aspects sociologiques, économiques, juridiques, technologiques….. |Socioculturel |Economique |Politique |Juridique | | | |Et réglementaire |

», encore moins d'un enfant déficitaire. En effet, le doute existe souvent, chez l'enfant de moins de 3-4 ans, si les potentialités intellectuelles sont – à tort – assimilées à ses compétences gestuelles : ainsi, faire faire une tour de x cubes, un rond ou une croix, dessiner un bonhomme têtard, etc., toutes compétences essentiellement praxiques, sont des épreuves encore trop souvent utilisées, tant en consultation qu'à l'école maternelle, pour estimer globalement la « maturité » intellectuelle d'un

L’éducation basée sur la culture latino-américaine aide, dans une certaine mesure Madame Garza, à comprendre la culture et les valeurs des travailleurs mexicains. Sa métrise de la langue espagnole, lui permette de communiquer avec les employés mais, ses compétences de diriger et gérer ce type de personnel et loin des attentes et des espérances des dirigeants de la compagnie USMED. ‹‹… les gens croient que les Américains d’origine mexicaine sont les mieux préparés pour travailler avec des Mexicains

globaux qui ont une influence, plus ou moins directe, sur l’entreprise Darégal, afin de comprendre leurs différents impacts présent et futur. Pour cela, nous utiliserons le modèle dit PESTEL qui prend en compte les facteurs politiques, économiques, socioculturels, technologiques, écologiques et enfin légaux. Les facteurs influant peuvent être regroupés au sein de 3 grands groupes pertinents dans notre analyse : ➢ Facteurs politiques et légaux - Normes sanitaires et critères d’hygiènes

» à une relation authentiquement « donnant-donnant ». Attention d’ailleurs à ne négliger ni les aménagements d’horaires, de télétravail et autres dimensions ayant un impact direct sur la vie personnelle, ni les possibilités de développement des compétences dans le bouquet de ce qui est négociable… La communication pour sa part est indispensable quelle que soit la génération concernée. Les particularités de la génération Y en ce domaine sont sans doute un besoin accru de transparence et d’information

Chapitre 2 : le management stratégique I) Le diagnostic stratégique Stratégie déduite ou construite Consiste à comprendre l’impact stratégique de l’environnement externe, de la capacité stratégique de l’organisation (ses ressources et compétences) et des attentes et influences des parties prenantes. Le management stratégique implique la compréhension et la maîtrise des différentes forces qui affectent l’organisation. Intro : l’environnement est caractérisé par : une diversité d’influences

Ressources Humaines : ensemble des hommes et des femmes en situation de travail au sein d’une organisation. • RH : notion dynamique, les RH peuvent se développer par apprentissage, formation. Les missions de la fonction RH • Développer les compétences des collaborateurs • Préserver la paix sociale et améliorer le climat social dans l’entreprise • Mobiliser le personnel en lui faisant partager les valeurs et la culture de l’entreprise. 2 11/12/2009 Les missions de la fonction RH • Trois

répartition des tâches à l’intérieur de l’entreprise, du sommet à la base. Cette répartition implique un nombre de personnes d’autant plus élevé que l’entreprise est grande ; ces personnes sont d’autant plus différentes les unes des autres, par leurs compétences, leurs méthodes ou leurs façons de voir, que les tâches à accomplir demandent une grande spécialisation. Tout ceci complique le rôle des dirigeants, obligés de déléguer leurs responsabilités en cascade au travers de l’organisation et d’imaginer

moyens et d’outils qui permettent d’avoir en permanence dans l’entreprise la bonne personne, au bon poste, au bon moment et dans de bonnes conditions. Ceci passe par la formation, le recrutement, la GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des compétences I. Schéma du processus de recrutement II. Identification du besoin Définir le besoin dans une démarche de sélection c’est idéalement le prévoir. En effet, répondre à l’urgence est certainement le moyen le plus mauvais et coûteux pour