La Flexibilité Salariale Est Elle Une Solution Au Chomage

comportements collectifs réglementés (entrées, sorties, absences, retards…). 2) L’évolution de la fonction Personnel (1945-1979) : On arrive à la limite du taylorisme. Ce système ne développe pas le salarié, pas de motivation, et a besoin de flexibilité. Dans les années 1940, une nouvelle approche de l’individu dans l’organisation : les idées relatives à l’homme au travail évoluent : école des « Relations Humaines ». Etudes menées par Elton Mayo au sein des ateliers Hawthorme de la Western Electric

dans la masse salariale et considèrent les employés comme le premier actif de l’entreprise, responsable de l’innovation et du progrès. Le caractère réducteur du taylorisme est alors banni, au profit de l’enrichissement des taches, de la responsabilisation et de plus d’autonomie. D. L’EMPLOI ET SES NOUVEAUX DEFIS Depuis la fin des trente glorieuses, l’emploi fait face aux défis majeurs liés au travail des femmes, la récession ou la croissance lente, le vieillissement et le chômage. Pour la plupart

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences L’anticipation et l’évaluation dans la gestion des ressources humaines La GPEC est née sous des appellations diverses dans les années 70 (1er choc pétrolier, chômage), elle a longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de RH. Ces outils se sont révélés être souvent plus des « usines à gaz » que des véritables outils de projection dans les organisations qui ont

adaptées à cet environnement? Elles ont dû, elles aussi, baisser leurs coûts, sans toutefois pouvoir baisser leurs charges au niveau de celles des compagnies low cost. Cela s'est traduit par des plans de restructuration et des réduction de la masse salariale. Elles ont également dû créer des filiales à bas coûts pour concurrencer les compagnies low-cost. En Europe, British Airways a dégainé la première et lancé en 1998 sa filiale à bas prix Go, vendue en 2002 à easyJet. Ces filiales continuent de prendre

débarquées du système éducatif, sont les premières à subir les revers de conjoncture économique et les modifications des normes de l’emploi. Les jeunes occupent une position particulière sur le marché du travail par rapport aux autres actifs : taux de chômage élevé, forte proportion d’emplois de courte durée, phénomènes de « déclassement », salaires faibles à diplôme équivalent. On attribue généralement ces caractéristiques à la spécificité de la phase de primo-insertion sur le marché du travail. Mais

les conditions de vie entre l’Est et l’Ouest Industrie est- allemande obsolète (zastaralé) – 80 mds d’euros (4 du PIB d´Allemagne) transférés chaque année à l’Est Le processus de convergence s’est avéré plus long que prévue La lutte contre le chômage dans l’Est 6 – La position de l´économie de l´Allemagne il faut mentioner 3 idées esentieles: 1. les grandes marques allemand (ex. Daimler Chrysler, BMW, Volkswagen, SAP, Siemens..) comptent parmis les marques les plus appreciés dans le monde.

chinoise est une économie qui ne recherche pas l’équilibre. La Chine souffre d’un sous-emploi massif ; un taux de change sous-évalué au regard des critères traditionnels lui permet d’impulser la croissance vigoureuse nécessaire pour résorber son chômage. En tant qu’outil de politique économique, le taux de change chinois est à un niveau satisfaisant du point de vue de la croissance chinoise. Plus généralement, le taux de change optimal d’un pays émergent ne peut être défini que relativement à une

sociale. L’emploi, c’est donc le travail salarié dans lequel le salaire n’est plus seulement la stricte contrepartie de la prestation de travail, mais aussi le canal par lequel les salariés accèdent à la formation, aux soins, à la protection contre le chômage et la vieillesse. L’essentiel donc est que chacun ait un travail. Mais ces sociétés industrielles, fondées sur le travail, sont minées par une logique dangereuse. D’une part, elles vivent sur la nécessité du développement, qui repose sur des progrès

simples. Il existe une vaste littérature spécialisée dans la gestion des ressources humaines, souvent prolixe et prescriptive, qui présente les outils et indicateurs pratiques et réglementaires, les problèmes ; elle propose des solutions et plaide en faveur de la flexibilité, de l’imagination, du partenariat…, mais rares en définitive sont les travaux qui cherchent à apporter des éléments de réflexion plus générale sur les évolutions en cours. Cette lacune s’explique sans doute de deux façons. D’une

formation vers les publics qui en ont le moins besoin. Aujourd’hui, la formation professionnelle est un sujet important car il est le gage de la pérennisation du savoir-faire de l’entreprise, mais aussi un enjeu stratégique tant elle offre plus de flexibilité et de permet de mieux survivre aux fréquents changements et réorganisations que peut subir l’entreprise. L’indispensable orientation qu’elle doit adopter est la promotion de l’embauche des jeunes (les 18-25 ans), mettre l’accent sur les emplois