La Formation Outil De Développement Stratégique

gestion 17 1. Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH de la nouvelle vision stratégique ……………………….…...39 2. L’apprentissage organisationnel ……………...………………………………………

ELABORATION D'UN PLAN DE FORMATION ET LES MODALITES DE SA MISE EN ŒUVRE POUR LE PERSONNEL DU MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR, DE LA FORMATION DES CADRES ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE (SERVICE CENTRAL ET UNIVERSITES) I) METHODOLOGIE DE CONDUITE DE L’ETUDE II) RESULTATS DE L’ETUDE 1) Les effectifs 2) Les postes III) STRUCTURE ET CONTENU DU PLAN DE FORMATION IV) POPULATION BENEFICIAIRE DES PROGRAMMES DE FORMATION A) Présentation qualitative B) Présentation quantitative V) MODALITES DE REALISATION

réglementaire. Par conséquent, même en période de restriction les entreprise ou industries font toujours appel au Bureau Veritas pour se tenir aux normes et obtenir des certifications. La crise économique et financière à donc moins d’impact. Dans son plan stratégique 2015, le PDG et son conseil d’administration annoncent une croissance des effectifs importante. Cette croissance impliquera une augmentation du nombre de managers. De plus, la pyramide des âges est vieillissante il faut donc anticiper les départs

65 LE MANAGER DU TECHNIQUE AU STRATÉGIQUE ? Les SI, une affaire d’hommes et d’organisation Entretien avec Frantz Rowe Propos recueillis par Redouane El Amrani -MAROC La place des SI dans les entreprises marocaines Par Redouane El Amrani & Ali El Quammah MAAELAYNINE Chbihna Elâabadila Christophe Legrenzi et Hicham El Achgar La valse entre résistance et adhésion Vivement … une gouvernance informatique Le titanesque contrôle des SI Par Abdelhaq Elbekkali et Nebil Messabia Les consultants

effectués aux Etats-Unis dans les années 30 à la Western Electric. Ces travaux vont contribuer à humaniser les relations de travail. On assiste à un développement de la fonction personnel qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l'hygiène et la sécurité, l'information, les relations sociales et aussi la formation. L'émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain

INTRODUCTION DOI :10.3166/RFG.174.15-24 © 2007 Lavoisier, Paris. PAR LINDA ROULEAU, FORENCE ALLARD-POESI, VANESSA WARNIER Le management stratégique en pratiques D epuis le début des années 2000, de plus en plus de chercheurs s’intéressent à la perspective de la pratique en stratégie, c’est-à-dire à la manière dont les gestionnaires font la stratégie dans leurs activités quotidiennes (Mounoud, 2001 ; Johnson, Melin, Whittington, 2003 ; Golsorkhi, 2006 ; Johnson, Langley, Melin et Whittington

Planification Stratégique PRESENTATION Description Cette boîte à outils vous indique la marche à suivre pour développer le plan stratégique d’une organisation. Elle couvre les éléments de planification nécessaires pour vous permettre de planifier stratégiquement, en passant en revue les questions de fond auxquelles vous devez pouvoir répondre pour pouvoir d’une part développer un plan stratégique, et pour pouvoir d’autre part définir le cadre stratégique propre au projet ou aux activités de l’organisation

s’agit tout d'abord de mesurer l'apport de cette formation sur les collaborateurs et l'organisation. Il faut mesurer le rapport coût/efficacité du dispositif de ce dispositif de formation. Une personne formée en e-learning n’a aucun vis-à-vis avec le ou les formateurs puisque sa session d’apprentissage se fait intégralement à distance. Néanmoins certaine formation de e-learning proposent de bénéficier soit d’un tutorat à distance (grâce à des outils tels que le webconferencing, forum, tchat, téléphone

la direction du personnel et de la direction générale. L’audit social n’en demeure pas moins très différent de l’audit financier ou de l’audit des modes opératoires des principales chaînes d’opération de la gestion des ressources humaines (paye, formation, recrutement, promotion, licenciement, fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel, etc) ; les questions de Santé et Sécurité au Travail (SST) n’échappant pas à cette distinction. Rappelons ainsi que chacun de ces thèmes relatifs

DES MATIÈRES 1. ORGANISATION STRATÉGIQUE 3 2. DOTATION 4 3. RÉMUNÉRATION 5 4. GESTION COURANTE 6 5. APPRÉCIATION DE LA PERFORMANCE 7 6. COMMUNICATION 8 7. FORMATION 9 8. SANTÉ ET SÉCURITÉ 10 9. RELATIONS DE TRAVAIL 11 10. GESTION DES MOUVEMENTS INTERNES 12 1. ORGANISATION STRATÉGIQUE Organisation stratégique Inexistante Existante Points faibles Points forts Commentaires Mission O O Valeurs O O Objectifs stratégiques – planification stratégique O O Structure organisationnelle