La Formation Outil De Développement Stratégique

socio-économiques…………………………………………………………………..9 3.2- l’impact du contrôle de gestion sociale sur les activités RH……………………..9 3.2.1- Sur la masse salariale……………………………………………………………….9 3.2.2- Sur la rémunération…………………………………………………………………..9 3.2.3- Sur la formation……………………………………………………………………..10 3.2.4- Sur la performance des ressources humaines…………………………………..10 CONCLUSION……………………………………………………………………………...12 Bibliographie……………………………………………………………………………….13 INTRODUCTION La standardisation des résultats à

ville sont fréquentes et diverses. ➢ Nous aurons envie d’investir sur ce territoire en tant qu’entreprise. Pour cela notre problématique est la suivante : « Dans quelle mesure le Marketing Territoriale contribue t-il au développement territoriale ? ». Afin de répondre à cette problématique nous allons essayer tout d’abord de donner une distinction entre le marketing produit et le marketing territorial, en suite dans une première partie les fondements théoriques toute

assister la mutation de la fonction RH qui, en réponse aux modifications de l’environnement des entreprises s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique,[...] Nouvelles technologies de l’information et de la communication et la GRH Partie III : L’impact de NTIC sur la GRH. INTRODUCTION : [...] s’est enrichi de nouveaux rôles : rôle stratégique, partenariat d’affaires et rôle de soutien. Elle facilite l’adoption de nouvelles logiques : personnalisation, adaptation, mobilisation, partage,

gérer (6 heures) 1.2. Finaliser, mobiliser et évaluer (8 heures) 1.3. Diriger et décider (12 heures) 2. élaborer une stratégie (34 heures) 2.1. Définir une démarche stratégique (6 heures) 2.2. établir un diagnostic stratégique (14 heures) 2.3. Effectuer des choix stratégiques (14 heures) Partie 2 : mettre en œuvre la stratégie 3. ADAPTER LA STRUCTURE (16 heures) 3.1 Choisir une structure (8 heures) 3.2 Faire évoluer la structure (8 heures)

. . . . . . . . . . e-mail : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Les 7 et 8 décembre 2006 Paris www.comundi.fr ❏ Conférence : ❏ Formation : Le 7 décembre 2006 (PM1300) Le 8 décembre 2006 (PM1301) Tarifs : (1 645 €HT - 1 967,42 €TTC) pour les deux jours (1 025 €HT - 1 225,90 €TTC) pour une journée Je m’inscris avant le 27 septembre 2006 et je bénéficie d’une réduction de 20 %.

                                                                         _  Assistante pédagogique                                                                                                                                                  _ Formation certifiante Le directeur général :Responsable campus paris:Slimani yacine Responsable administrationResponsable commercialeResponsable pédagogiqueL'offre d'estya paris :BTSBACHELORMASTERFRAIS DE Préinscription 4500€5500€/an6500€/an500€Marché et principaux

compétences de l’ensemble de ses ressources humaines afin de relever les défis de ses nouvelles orientations stratégiques et de répondre aux standards internationaux en matière de services postal, messagerie, transport et logistique. Site web : www.poste.ma Pour accompagner la mise en œuvre de sa stratégie et après une phase d'analyse des besoins en accompagnement et en développement des compétences, Poste Maroc a lancé une Université d’entreprise nommée UBM qui est structurée autour de 3 instituts

8 Pacte National pour l’Emergence Industrielle Contribution du Ministère de l’Emploi et de la Formation Professionnelle pour le Volet Ressources Humaines Cérémonie de signature, sous la présidence de Sa Majesté Le Roi Mohammed VI, des conventions de mise en oeuvre du Pacte National pour l’Emergence Industrielle, Fès le 13 Février 2009. Sous la présidence effective de Sa Majesté le Roi Mohammed VI, le Gouvernement, la CGEM et le GPBM ont procédé le 13 Février 2009 au Palais Royal de Fès

[pic] Table des matières Introduction……………………………………………………………………………….4 Approche participative et cycle du projet……………………………………………….5 Modules de formation et plan de formation…………………………………………….6 Approches participative : l’argumentaire……………………………………………….8 I- Approche participative :……………………………………………………………….10 11- Définition de l’approche participative………………………………………10 12- Niveaux de participation…………………………………………………….

employeurs et employé n’étaient plus basées sur le statut social, mais sur les aptitudes professionnelles (système de corporation). La révolution industrielle : c’est la fin du 19 siècle, l’air des inventions, naissance et développement de la manufacture caractérisée par un développement fulgurant de la productivité. Les effets bénéfiques ont connu des dérapages : insécurité et la pénibilité des conditions de travail, d’où la prise en compte de la gestion des Hommes dans les organisations. Il faut noter