La Formation Outil De Développement Stratégique

changements dans un environnement de plus en plus turbulent et concurrentiel conduisent les entreprises à rechercher des solutions innovantes en matière de développement de leur capital intellectuel. C’est dans ce contexte que les entreprises ont pris conscience des enjeux forts de la gestion des carrières de leurs employés dans le cadre du développement de la gestion des Ressources Humaines. De leur part, les attentes des employés, par rapport au travail se modifient peu à peu pour s’orienter vers

Délocalisation industrielle, Externalisation, Management interculturel, Outsourcing, politique industrielle. OBJECTIFS DE LA FORMATION Ce Master s’adresse aux étudiants voulant poursuivre une formation dans le domaine du management des projets à caractère industriel. Il permet de : - Former des diplômés aptes à contribuer efficacement à l’optimisation et au développement des activités industrielles (automobile, électronique, textile, æraunotique) ; - Développer des compétences pour mieux comprendre

et donc adapter leur organisation continuellement et rapidement afin de créer un avantage concurrentiel. Les accords interprofessionnels de 1970 et le texte de loi de 1971 relatifs à la formation professionnelle continue, son évolution au cours de ces 20 années vers le registre de l’investissement stratégique, comme le passage d’une Gestion Prévisionnelle des effectifs à une Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines, démontrent de la participation de ces deux moyens de gestion à la nouvelle

[pic] La définition d’une politique de formation marque habituellement l’aboutissement d’une démarche de gestion prévisionnelle des compétences, du moins dans sa dimension théorique. Il reste ensuite à mettre en oeuvre cette politique. Pour être significative, celle-ci doit refléter les besoins précis de développement des compétences du milieu. Cette politique fixera les grandes orientations de la formation continue pour les années à venir, de façon à mieux gérer les évolutions futures

Article « Alliance stratégique et apprentissage  : Collectif des entreprises d’insertion du Québec et Comité économie sociale inter-CDÉC » Marie-Claire Malo et Nada Elkouzi Nouvelles pratiques sociales, vol. 14, n° 2, 2001, p. 157-172. Pour citer cet article, utiliser l'adresse suivante : http://id.erudit.org/iderudit/009080ar Note : les règles d'écriture des références bibliographiques peuvent varier selon les différents domaines du savoir. Ce document est protégé par la loi sur le droit

nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations. La GRH est l’utilisation des ressources humaines pour réaliser les buts de l’organisation. (Vision plus stratégique de la GRH). Elle traite des problèmes liés à la régulation des relations de travail. La GRH peut se résumer à faire en sorte que l’entreprise ou l’organisation dispose en temps voulu du personnel dont il a besoin. (LETHIELLEUX) Remarque :

objectifs stratégiques en objectifs individuels rend difficile la mesure de la contribution des employé donc l’appréciation de leur travail (stroke, rémunération, développement de carrière…);  Alors que ce retour d’ascenseur est une attente et est à l’origine de deux (2 risques:  L’amoindrissement des chances d’atteinte d’objectifs;  Le risques de départ des collaborateurs clés AUSSI GERER LA PERFORMANCE DE SES COLLABORATEURS EST D’UNE IMPORTANCE STRATEGIQUE  

fondamentaux 8 Mise en œuvre de la GPEC 8 Section 3 : Outils d’Analyse et limites de la GPEC 11 Outils d’analyse de la GPEC 11 Les conditions de la réussite et limites de la GPEC 13 Chapitre II : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’ONCF 15 Section 1 : Présentation de l’ONCF 15 Fiche signalétique 15 Organigramme 16 Les missions des services de la DRHAJ 17 Section 2 : Les réformes et orientations stratégiques de l’ONCF en matière de GRH 20 Situation antérieure

proposons une formation en deux temps : Module 1 : Approche globale & Module 2 : Démarche spécifique. Objectif Module 1 : Approche globale (2 jours) Connaissance de la stratégie de l’entreprise et de la particularité de son organisation : Mon rôle dans l’entreprise, Mes responsabilités, Mes connexions et mes relations avec les autres responsables. Objectif Module 2 : Démarche spécifique (4 jours) Mon objectif personnel : Les moyens dont je dispose, la gestion de l’ensemble de mes outils et La

ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires 2. la mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences  ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées en particulier en matière de: formation, VAE, bilan de compétences, ainsi que l’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés Article L320-3 3. pour un dispositif de GPEC négocié ? de manière facultative, les modalités d’information / consultation