La Formation Outil De Développement Stratégique

4.1 Mobiliser les ressources humaines La GPEC, support de l’action stratégique /Le management des compétences Compétences  • Evaluer les besoins en ressources humaines dans une situation contextualisée • Proposer des actions appropriées dans le cadre d’une gestion des emplois et des compétences Chapitre 1 : la GPEC support de l’action stratégique Définition La GPEC = Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des compétences. La GPEC est apparue dans les années 1980 après les restructurations

et des compétences. I. Evaluer le besoin en ressources humaines. Sans des ressources humaines performantes et motivées, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente. Les compétences humaines constituent une ressource stratégique clé source d’avantages concurrentiels durables Evaluation des besoins en RH Des RH performantes et motivées L’entreprise peut mener sa stratégie et être efficiente

Etude de cas La banque du Pays du Bon Vent Vers une gestion stratégique des Ressources Humaines Table des matières 1) Faire un diagnostic des R.H. en 2014 avec les outils de diagnostic appropriés, appliquée aux R.H. 3 2) Définir la politique RH la plus cohérente et argumenter ses choix stratégiques 7 3) Élaborer un plan de mise en place d’une G.P.E.C. à horizon 2017 (3 ans) 11 4) Estimer les besoins futurs (faire un scénario et identifier des écarts éventuels et les éventuels problèmes liés à

Les sources de productivité intrinsèques ou liées au passage à plusieurs équipes ; La France dispose de forts atouts en matière de production pharmaceutique (position de leader européen en valeur, nombreuses entreprises implantées, instituts de formation, etc.), mais elle aura à se repositionner pour ne pas laisser partir ses productions à l’étranger et prendre une position sur les produits biologiques (en dehors des vaccins). Le bassin d’emploi Dreux/Chartres/Houdan : un bassin d’emploi important

CONSTITUTIFS DE LA GRH 1.2.1 ) Les pratiques de gestion Gestion RH = outils Management RH = mise en œuvre stratégique de ces outils On a 6 grandes fonctions GRH selon Mercier (2009) * Administration du personnel (approche règlementaire des RH que l’on retrouve dans les organisations bureaucratiques (hiérarchisées et centralisées)) * Gestion des emplois (GPEC = gestion prévisionnelle des emplois) * Développement des RH (formations et employabilité des salariés) * Information et Communication

l’instauration d’une politique GRH et de la fonction GRH dans les organisations et les entreprises. Dans ce rapport, nous aborderons ce thème en examinant différentes façades de la GRH, à commencer par la GSRH (Gestion stratégique des ressources humaines), la gestion de la formation ainsi que l’évaluation des salaires. Qu’est ce que la GRH ? La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines

L'intelligence économique, outil du pacte territorial Philippe Herbaux, Richard Chotin Membres du Comité de Développement de l’Intelligence Economique et Stratégique De la région du Nord-Pas de Calais (France) pherbaux@mailsfp.univ-lille2.fr , chotin@hp-sc.univ-lille2.fr COMMUNICATION AU COLLOQUE ASRDLF UNIVERSITE DU QUEBEC A TROIS RIVIERES (Canada) du 21 AU 23 AOUT 2002 Mots clés : territoire, pays, intelligence économique, développement local, stratégie, management par projet, veille.

individuels - Gestion des compétences Gestion du capital humain - Mise en place d'une politique de recrutement - Mise en place d'une politique de formation - Mise en place d'une politique salariale et de systèmes de rémunération collectifs - Négociation sociale avec les IRP - Gestion des relations avec les IRP - Choix et gestion des actions de formation et du budget. - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Gestion des carrières 3    LES DIFFERENTS TYPES DE RESSOURCES

des entretiens annuels et des objectifs individuels - Gestion des litiges individuels - Mise en place d'une politique de formation - Mise en place d'une politique salariale et de systèmes de rémunération collectifs - Gestion des compétences - Gestion des relations avec les IRP - Négociation sociale avec les IRP - Choix et gestion des actions de formation et du budget. - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Gestion des carrières 3    LES DIFFERENTS

sans conséquences : elle oblige notamment l’entreprise à prolonger sa réflexion sur son métier, son marché et ses clients, et à installer et développer cette préoccupation chez les salariés. Les enjeux stratégiques de la compétence pour l’entreprise La pérennité des entreprises et leur développement sont aujourd’hui conditionnés par leur capacité à : s’adapter aux mutations permanentes de leur environnement économique, politique, financier …, anticiper les besoins de leurs clients, besoins