La Gpec Est Elle Indispensable

applicable. Section 1: Les conditions d’application du principe du transfert des contrats de travail. Parmi les conditions d’application, on peut distinguer deux catégories. Certains éléments sont indifférents, d’autres au contraire sont indispensables au transfert des contrats. I. Les éléments indifférents au transfert des contrats de travail: les conditions tenant aux modalités du transfert La question du sort des contrats de travail des salariés peut se poser dans plusieurs hypothèses

procédé au modification du logiciel de paie, penser les paies, analyser l’évolution de la masse salariale, … • Formation : recenser les besoins … • Projet RH : mettre en place un système de gestion prévisionnel des emplois et des compétences (GPEC), passer aux 35 heures, … • Gestion stratégique des RH : participer activement au comité de direction, Objectif partagé : satisfaire les clients internes (être au milieu d’un ensemble). Le pilote : le directeur des ressources

sein du vivier de l'entreprise et dans ce cas, investir en formation sur l'individu peut être la solution pour compléter, voire renforcer ses compétences, soit on ne dispose pas d’un tel profil et par conséquent, le recours au recrutement devient indispensable. De même, le facteur temps est déterminant : les entreprises n'ont pas toujours le temps de former une compétence, elles sont alors obligées de recruter quelqu'un d'opérationnel. former sur place ou en externe? Dans notre

l’Electricité. Ensuite, nous analyserons ses dimensions sur la base d’une analyse documentaire et d’une étude qualitative fondée sur des entretiens auprès d’un échantillon représentatif. Problématique La gestion des carrières est également rendue indispensable par deux facteurs principaux : • La promotion et la permanence de l’emploi, principaux axes de la gestion des carrières dans la fonction publique. • L’introduction de nouveaux concurrents dans le marché de l’Electricité a crée plus

| |1° elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (cf. CS, 9 avril 2008 : «la salarié n’était jamais en | |contact avec les clients employeurs de main-d’œuvre intérimaire, et ses fonctions étaient limitées, ce qui confirmait sa faible | |rémunération : la clause de non-concurrence n’était donc pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur ») ; | |2° limitée dans

actuelle des compétences. Cette démarche peut être complétée par une analyse objective, éclairée par des indicateurs de dysfonctionnement : turnover, absentéisme, accidents du travail. Ces trois démarches s’inscrivent dans le cadre plus global de la GPEC. II. Le Choix de contenu de formation : Le plan de formation est réalisé par le service de formation du personnel à partir des besoins exprimés par les chefs de services en relation avec le plan d’action stratégique engageant l’avenir de l’entreprise

points forts, points faibles, incompatibilités, formations, orientations de carrière, mobilité interne, résultats… L’entretien doit permettre d’instaurer une relation entre l’évalué et son N+1 (son supérieur hiérarchique). Un tel outil est indispensable pour clarifier les critères d’évaluation et les axes de progrès. Lors de la détermination de ceux-ci, il peut paraître nécessaire que le collaborateur renforce et comble certains points faibles par des formations. Ces dernières pourront par la

critères suivants:  Le prix de la concurrence; c à d des produits semblables sur le marché  Le prix de revient du produit, car l’entreprise ne peut pas fixer un prix qui ne couvrira pas ses charges  Une marge bénéficiaire incompressible est indispensable pour assurer la survie du projet. Responsable Cours: Dr Mohamed SABRI 40 Comment vendre?  Quel est le circuit de la distribution choisir pour acheminer le produit chez le client?  Prévoir une logistique de la chaine de distribution; le matériel

deux modes d’apprentissage : l’exploitation et l’exploration.9 1. Articulation entre management des compétences et le management des ressources humaines : C’est dans les démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), que la compétence apparaît au milieu des années 1980, pour liée les études prévisionnelles et la préparation d'actions de gestion individuelle. En relation avec le mouvement d'individualisation de la GRH, la notion de compétence occupe une place

Clientèle Entreprise Département des Ressources humaines Ecole des Rela:tions Humaines Guichet Automatique de Banque Gestion des Ca.'Tières Gestion Gestion Prévis~·onnelle CA CBAO cc CE~\TOR CES.-\G DC'::: DR::"--I ERH GA3 GC GPE GPEC !PRES de l'Emploi des Emplois et des Compétences Prévis~·onnelle Institution de FTévoyance Sociale Gestion des Ressources Humaines Millions de Francs Organisation S.::ientifique du Travail Organisation Administrative du Travail Rédacteurs