La Rémunération Est Elle Un Facteur De Motivation

sociale? I. Principaux indicateurs sociaux 1. Indicateurs économiques et financiers 2. Indicateurs structurels 3. Indicateurs « recrutement » 4. Indicateurs « formation » 5. Indicateurs « rémunération » 6. Indicateurs de climat 7. Indicateurs de mesure du risque professionnel II. Méthodologie d’élaboration d’un tableau de bord social 1. Les tableaux de bord : définitions et principes 2. Les tableaux

sur les questions de motivation au travail et plusieurs théories cohabitent : les plus connues sont celles de Maslow, de Murray et de Ronen. Mais aucune ne peut établir avec précision les facteurs prédominants dans la motivation au travail car elle dépend de chaque individu et de l’orientation de chaque entreprise. Quels sont les éléments qui contribuent à la motivation d’un employé et quels sont les leviers et les outils que l’on peut utiliser ? Le premier élément de motivation est, bien sur, la

surtout avoir un travail qui va dans le même sens que la mission que nous nous sommes donnée. La théorie des deux facteurs Herzberg distingue deux sortes de besoins : ceux qui sont propres à tous les êtres vivants (facteurs d’hygiènes) et ceux qui sont particuliers à l’homme (facteurs internes). Les premiers (facteurs d’hygiènes) ne sont pas de véritables sources de motivation, mais simplement de satisfaction. Les besoins d’hygiène, dès qu’ils sont pourvus, réduisent l’insatisfaction et ne sont

Chapitre 1 : la place de l’homme dans l’organisation Section1 : l’Homme comme facteur de travail Les facteurs de production sont les moyens utilisés par l’entreprise pour produire dont on a les facteurs liés à la main d’œuvre appelés facteur travail et les facteurs liés au matériel appelés facteur capital. Le facteur travail correspond à l’ensemble des activités intellectuelles ; manuelles organisés par l’homme pour produire des biens et services.il s’analyse selon deux aspects : Aspect quantitatif

CHAPITRE 3 : REMUNERATION ET MOTIVATION I/ Introduction générale En 2009 dans les entreprises françaises non cotées, la masse salariale représentait en moyenne 67 % de la valeur ajoutée. SMIC 9 € / heure soit 1365 € mensuel brut (22 % des salariés). Le salaire moyen brut était de 2780 € en 2009 Le salaire médian brut est de 1915 € pour les hommes et 1350 € pour les femmes Ecart moyen entre hommes et femmes 19 % La politique de rémunération des entreprises est tout particulièrement importante

(dé)valorisation du  travail par l’ajustement  de la rémunération et  du type de travailleur • • • spécialisé ou non spécialisé ou non difficulté du travail adulte ou enfant • • Qualité Quantité Analyse et décomposition  Analyse et décomposition des tâches 3.   Sélection et formation  scientifiques : • • Valeur du travail • • Conception et exécution  2.   Division horizontale : Adéquation des tâches et  capacités • • • • • 4.   Rémunération selon  normes de rendement :  • • Selon les exigences des 

suite à une rencontre avec le président de la compagnie que M. Jones commente sur les problèmes de motivation des chauffeurs. Les méthodes utilisées par ce dernier pour motiver ses employés semblent assez intenses et ne semblent pas plaires aux chauffeurs si on se fit au commentaire d’un ancien employé de la compagnie. Comme les chauffeurs se sentent lésés par les « supposées » méthodes de motivation de Jerry Jones, ils en viennent à abuser du système d’inventaire utilisé par M. Al Brown et réussissent

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L’ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l’acte de vente à la notion de professionnalisme. En effet, la force de vente a 4 rôles principaux : la prospection, la vente, le suivi du client et le retour d’information. Il est unanimement reconnu aujourd’hui que la fonction commerciale est une fonction primordiale de l’entreprise et plus particulièrement la fonction

objectifs. II/ Organisation de la Force de Vente. III/ Taille de la Force de Vente. Partie II : Mise en place d’une Force de Vente : I / Recrutement des représentants. II/ Formation des représentants. III/ Supervision des représentants. IV/Motivation des représentants. V/Contrôle des représentants. Partie III :Etude de cas pratiques :(Projection Power Point) Evaluation de l’efficacité de l’action de Force de Vente Henkel Algérie. La force de vente assure le lien entre l'entreprise

faisant avancer les commerciaux. Depuis quelques années « la carotte » n’est plus réservée aux fonctions commerciales La tendance s’est progressivement inversée au point que de nos jours, à quelque modalités d’application près, les méthodes de rémunération variable concernent plus de 80% des cadres. Généralement le système prévoit en premier lieu un salaire fixe, deuxièmement une part variable collective et en troisième lieu une part variable individuelle. Cette dernière dépendant à son tour de