Lafarge Ciments Gestion Prévisionnelle Emploi Compétence

personnel I. La Qualification à la compétence 1. La logique de la qualification 2. La logique de compétence II. L’équilibre effectif compétence 1. Une recherche d’équilibre quantitatif et qualitatif 2. La situation de déséquilibre et leur conséquence 3. Les moyens pour maintenir l’équilibre III. La gestion du besoin à court terme 1. Gérer une baise d’activité non prévisible 2. Gérer une saisonnalité de l’activité IV. La gestion des besoins à longue terme 1. une

Module : Gestion des Ressources Humaines Durée : 10 heures élève Concepteur : Weston & Associés - Metz Filière : Génie Industriel Plan du module Introduction : 1ère partie : 2ème partie : 3ème partie : Apparition et évolution de la notion de gestion des ressources humaines Acquisition des ressources humaines : analyse des besoins et gestion de compétences, recrutement, intégration Conservation des ressources humaines : rémunération et avantages sociaux, évaluation du personnel Développement

d’établissements, IRP, DS, Salariés, Managers, DRH, Gestionnaires de carrière… Ex : Anticipation, prévention, volontariat, développement du dialogue social, responsabilité partagée, priorité aux ressources internes, transparence, confidentialité, gestion de proximité, rôle des managers… ANACT – Grille d’analyse d’un accord de GPEC - 7 novembre 2008. Source : www.anact.fr LES 4 POINTS DE LA LOI 1. Modalités d’information et de consultation du CE Quelles sont les dispositions prévues ? Quel est

Accord GPEC – 2009-2011 Hôtellerie Accor filiale France Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’hôtellerie Accor filiale France 1 Accord GPEC – 2009-2011 Hôtellerie Accor filiale France SOMMAIRE Préambule Article 1 : Champ d’application CHAPITRE 1 – DEVELOPPER LE DIALOGUE SOCIAL EN AMONT POUR FAVORISER LA GESTION ANTICIPATIVE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Article 2 : le Comité de Concertation Hôtellerie 2-1 : Composition 2-2 : Missions

Faculté des Sciences Économiques, Sociales et de Gestion Le Système d’Information des Ressources Humaines au sein des Petites et Moyennes Entreprises. dumas-00765117, version 1 - 14 Dec 2012 Mémoire de fin d'études 1ère année de Master Management Stratégique des Organisations, Parcours Gestion des Ressources Humaines. Présenté par : Ophélie CASTILLO Directrice de mémoire : Mme LETHIELLEUX Laëtitia, Maître de conférences en sciences de gestion à l’Université de Reims Champagne-Ardenne.

pour manager sa stratégie  : Faire une démarche de GPEC dans l'Entreprise (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)  La GPEC est un ensemble de  procédures et de méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.  Les avantages liés à cette démarche : l’anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois et la maîtrise des conséquences des changements technologiques

Gestion des ressources humaines Dossier : appréhender une problématique RH sous un angle comparatif. Examen terminal qui sera une étude de cas. 1) Quelle définition de la gestion des ressources pourrait-on donner à travers ce cas ? Quels sont les grands domaines abordés par la gestion des ressources humaines ? Aspect coordination, optimisation dans une logique Complémentarité des objectifs de maintien de satisfaction des salariés et rentabilité. Objectifs économiques et sociaux. On peut

années 2000, les psychologues sont beaucoup sollicités dans les entreprises avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui permet l’analyse de l’évolution de la vie d’une entreprise. Son intervention dans les entreprises près des ressources humaines est réclamée pour différentes missions. Il peut gérer les emplois et les effectifs d’une entreprise (recrutement, reclassement) ; les compétences des employés (formations, évaluations) ; la carrière d’un individu (conseil, orientation

La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dénommée gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiques mises en oeuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise ou d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (Ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi -et de plus en plus- liés à elle par des rapports de sujétion ( ainsi les collaborateurs

représentativité ✗ Indépendance (vis à vis des employeurs pour les syndicats des salariés) → les employeurs ne financent pas le syndicat / le syndicat ne dépend pas des employeurs ✗ Transparence financière → équilibrer les comptes, avoir une bonne gestion ✗ Influence (activité, expérience) → il faut exister dans l'entreprise ✗ Respect des valeurs républicaines (pas d'opinions politiques qui ne seraient pas républicaines, pas de conceptions extrémistes → les syndicats ont des intérêts sociaux et pas