Lafarge Ciments Gestion Prévisionnelle Emploi Compétence

renseigner et manque de connaissance sur les évolutions des emplois, sur les changements managériaux. Il ne connait pas forcément toutes ses aptitudes et ses compétences que son entourage peut analyser. De plus le salarié peut faire des demandes dans des secteurs selon ses affinités alors qu’il ne peut pas forcément en avoir les besoins. Dans ce cas la l’entourage est la pour lui faire rendre compte de ces réels besoins, de ces compétences, de ces aptitudes et des conditions actuel pour qu’ils fassent

pas être conclue avec un apprenti. Pas de rupture conventionnelle dans le cadre des accords GPEC et des PSE La procédure légale de rupture conventionnelle ne s’applique pas lorsque la rupture du contrat résulte d’un accord Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. FFGolf/GFGA/ Avril 2009 1 Pas de rupture conventionnelle en présence d’une procédure de licenciement Il est risqué d’engager une procédure de rupture conventionnelle lorsque

N° 13 – mars 2004 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A-T-ELLE SA PLACE EN PME ? 43% des salariés de l’industrie, du commerce et des services travaillent dans des entreprises de moins de 50 salariés, celles qui passent pour démunies en moyens humains et techniques dans la gestion de leurs ressources humaines. La GRH serait-elle un concept propre aux grandes entreprises auquel leurs congénères petites et moyennes n’auraient pas accès ? Ou peut-être sont-ce les termes « GRH », « GPEC », qui font

Economiques et SocialesSociete, Sante et CultureFiches de lectureArchives du BACPlus PlusFonctionnalitésGénérateur de bibliographieAproposSitemapAideContactez nous Page d'accueil »Sciences & Technologies »Sciences Cognitives Management Des Compétences Soumis par saraslimani, Mar 2011 | 53 Pages (13,114 Mots) | note de 1 Signaler un abus | Ceci est une dissertation premium Inscrivez-vous pour un accès complet à la dissertation [pic] Management des Ressources, des Capacités

Gestion prévisionnelle La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC), peut se définir comme la conception, la mise en œuvre et le suivi de plans d’actions visant à anticiper des écarts entre les besoins et les ressources humaines d’une entreprise en fonction d’objectifs identifiés et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution Professionnelle. Et aussi se définit comme étant un outil au service de la gestion des ressources. Elle consiste dans la projection pour

des achats gère son équipe et le service RH donne les règles pour bâtir ce planning. Missions : gérer le projet et le plan stratégique de l’entreprise dans les domaines de : * La culture de l’entreprise * L’évolution des compétences * La gestion des emplois et des métiers * L’adaptation des effectifs Pour mener à bien cette mission, la fonction RH dispose de leviers, ou variables d’actions : * Management et organisation du travail * Rémunération : développer une politique

est un outil de la gestion des ressources humaines et de la gestion prévisionnelle des emploiset des compétences (GPEC). Complémentaire d’une Nomenclature des métiers, dont il précise l’ensemble des termes, notamment sur le champ des compétences, il permet d’établir une référence commune pour l’ensemble des collectivités et des agents. Résultat d’une démarche d’analyse des situations de travail, le référentiel permet de dresser, à un moment donné, un inventaire : _ des emplois, et de leur environnement

CHAPITRE 5 LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 1/ ADOPTER UNE DEMARCHE DE GPEC A- REPONDRE AUX BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES Question 1 Les ressources humaines sont très importantes dans l’entreprise car elles permettent de motiver les salariés, elles sont la pour gérer les talents au sein de l’entreprise. Question 2 La loi de cohésion sociale s’adresse aux entreprises et groupes de 300 salariés et plus, elle permet d’ouvrir des négociations dans un

ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés. C'est donc après avoir expliciter ce concept et l'avoir recadrer dans la gestion des ressources humaines que nous développeront les intérêts qu'elle représente. Nous exposerons ensuite les liens qu'elle possède avec les démarches de formation et de mobilité interne, démarches inclues dans le GRH. Nous présenterons enfin une

------------------------------------------------- QU’EST-CE QUE LA GRH (GESTION DES RESSOURCES HUMAINES) La gestion est une science qui vise à mettre en œuvre des actions, à déployer des ressources afin d’atteindre les objectifs stratégiques fixés par une entreprise (stabilité, rentabilité). Actions de gestion : tous ces domaines sont inter-reliés ! 1/ Finance/comptabilité/contrôle de gestion 2/ système d’informations 3/ Marketing/gestion commerciale 4/ Ressources humaines 5/ Stratégie (délocalisation)