Le Coût Du Recrutement Par Approche Directe

· Le droit social,· Comprendre les impacts des décisions d’entreprise sur le coût du travail (augmentation salariales, promotions…)· Les enjeux liés aux obligations légales (temps de délégation des partenaires sociaux, absentéisme, préavis…) Le CGS s’implique dans le processus de simulation budgétaire et sera sollicité lors des changements de législation sociale impactant le coût du travail et lors de l’estimation des provisions ou projections de fin d’année

CHAPITRE I : PRESENTATION DU MARCHE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT I. LE MARCHE DE L’EMPLOI Août 2010 : 2 690 000 chômeurs en France o Soit baisse environ de 15 000 demandeurs A. LA CRISE FIN 2008 - 40 à 50% d’offres d’emplois en moins - Des fonctions support très touchées (marketing, communication…) - Des postes restant non pourvus (ingénieurs techniciens, informaticiens, commerciaux…) B. QUELQUES CHIFFRES CLE EN 2009 - 256 100 destructions de poste o Secteur construction : perte

------------------------------------------------- Recrutement Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisationdans un poste donné. Les étapes essentielles en sont l'identification d'un poste à pourvoir et la détermination des critères auxquels le postulant devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d'un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidats approprié. Sommaire  [masquer] 

la commercialisation 2.1 La vente directe à l’export (premier moyen) La vente directe à l’export correspond au cas où l’entreprise, souvent depuis la France répond à une demande d’un client étranger. On peut considérer la vente directe à l’export comme une simple étape du développement export d’une entreprise. La vente à l’export se passe d’intermédiaires. Elle est gérée par la force de vente de l’entreprise. La vente directe à l’export Représentant salarié Foire ou salon Appel

Indiquez par un numéro (1, 2 ou 3) et remettez dans l'ordre les grandes périodes suivantes de l'histoire de la GRH afin de les situer dans le temps. Ordre Période Définition Approches Caractéristiques 3 Gestion des ressources humaines La GRH est devenue plus stratégique et vise la recherche du potentiel des employés. Approche participative But Obtenir l’engagement de l’employé. Travail L’employé est une ressource à développer. Théorie Y. Il peut assumer une partie des fonctions de gestion. Relation

Chapitre II : la définition des concepts 8 2.1 Administration du personnel : 8 2.2 Gestion des ressources humaines 8 Chapitre III : le Processus de Recrutement 13 3.1 Les étapes du processus de recrutement 14 3.1.1 L’identification du besoin de recrutement 14 3.1.2 La description du profil de poste 14 3.1.3 Les formulaires de demande de recrutement 15 3.1.4 L’annonce de l’offre d’emploi 15 3.1.5 La sélection des candidats pour les entretiens 16 3.1.6 L’organisation des entretiens 17 3.1.7 Les

produit auprès du consommateur, appelés force de vente, ne sont pas efficaces. Pour atteindre cette efficacité, les entreprises passent d'innovation à innovation dans l'organisation de ce chemin de distribution et de cette force de vente. La vente directe qui était jadis réservée aux biens industriels est aujourd'hui en vogue dans les produits de grande consommation et les services, que ce soit des produits cosmétiques ou des assurances, pour ne citer que ceux là. Les vendeurs ne font certes pas le

LE RECRUTEMENT DE LA FORCE DE VENTE Du moment que la vente est devenue une affaire de spécialistes, il est indispensable de disposer d'une force de vente adaptée. Dans cette perspective, la constitution de l'équipe revêt une importance toute particulière. C'est la raison pour laquelle les responsables commerciaux doivent préparer avec soin leurs divers recrutements et y procéder dans les meilleures conditions. SECTION I- LA CONSTITUTION DE L'EQUIPE DE VENTE : I- LA P REPARATION DU RECRUTEMENT

spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les enjeux de la mondialisation et les différentes approches de la GIRH a) Les questions posées par la mondialisation : centralisation/décentralisation, La dialectique global/local b) Formes culturelles/organisationnelles et approches de la GIRH c) Adaptation et flexibilité : faire coexister des organisations diversifiées d) Comment aborder la Gestion des Ressources Humaines ? B/ S’ORGANISER

Gestion des carrières Objectifs o o o o Qu’est-ce que la gestion des carrières ? Le projet individuel Les besoins de l’entreprise Le processus de la gestion des carrières :     Recrutement Intégration Evaluation Évolution o Les outils/leviers de la gestion de carrière : rémunération, classification, formation, … 2 Pourquoi la gestion de carrière ? o Intérêts communs des entreprises et des salariés o Recours à la main d’œuvre interne de l’organisation o Gestion des carrières = mode