Le Licenciement Abusif

rompre. Les parties peuvent s’essayer mutuellement sans être définitivement engager. Pendant la période d’essaie l’employeur peut mettre un terme au contrat sans avoir à ce justifier, à respecter un près avis, à payer des indemnités comme dans le licenciement. Le salarier peut également rompre le contrat à tout moment. Théoriquement la période d’essaie est avantageuse pour les deux parties. Dans la pratique elle avantage considérablement l’employeur. Pour évité les abus elle est réglementé. La période

conventions collectives rendent obligatoire la rédaction d’un contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein. De la démission au licenciement, de la rupture d’un commun accord à la résiliation judiciaire, de la mise à la retraite aux indemnités dues au salarié, de la procédure devant le conseil de prud’hommes aux sanctions en cas de licenciement abusif, cet guide pratique propose une analyse exhaustive de tous les modes de rupture du contrat de travail et de leurs suites. Il s’adresse, entre

cas ici présent nous montre un licenciement dit abusif suite à l’envoi d’un courrier électronique sans but professionnel de la part d’un salarié avec le matériel que lui a fourni l’entreprise dans le cadre de son travail. Il s’agit donc d’un problème de responsabilité civile contractuelle car cela ce passe entre un employé et un employeur. 2 – Déterminez le problème de droit. Le problème de droit identifié ici est que le salarier devait-il subir un licenciement pour faute grave juste pour un envoi

jurisprudence en cette matire. Cependant, lon mesure aisment lintrt dune telle dcision puisquelle permet de mieux cerner le concept de cause relle et srieuse. Des fautes lgres ne sauraient constituer une cause relle et srieuse de licenciement. Par consquent, un tel licenciement est abusif et justifie le paiement de dommages-intrts. Cet arrt respecte les textes applicables et est conforme la jurisprudence dominante. Mme si ce type de dcision sinscrit dans un courant protecteur des droits du salari, en aucun

une déclaration auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL) (voir annexe 3). 2.2 Les sanctions encourues L'emploi abusif de la connexion internet est considéré comme faute grave si la durée de connexion à internet à titre privée dans l'entreprise est excessive. Cela peut justifier le licenciement du salarié. De plus des poursuites pénales peuvent être entrainées à son encontre. D’après l’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 18 mars 2009

même procédure applicable à l’autorisation des licenciements pour des motifs économiques. C)- Régime de licenciement Le licenciement des salariés, doit être fondé sur l’existence d’un motif valable, et être prononcé soit pour motif personnel à savoir une faute liée à la conduite du salarié soit pour des motifs économiques technologiques ou structurels. a) Le licenciement pour motif personnel : Comme on vient de le souligner, le licenciement pour inconduite du salarié doit être justifié

direction : la DIRECCTE qui s’occupe problème région. Inspecteur du travail en dépend et à un secteur géographique. Rôle inspecteur du travail : - Quand la loi le prévoit, il prend décisions administratives concernant l’entreprise (ex : pour licenciement il faut son autorisation) - Rôle d’assistance et de relai - Role de conseil - Rôle de conciliation dans les profits - Contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise. Pouvoirs : droit visite inopiné dans l’entreprise, droit

récentes, en 2002, le législateur à réformer le licenciement pour motif économique. La loi à définie le licenciement pour motif économique. Le conseil constitutionnel a considéré que la loi était trop restrictive et portait atteinte à la liberté d’entreprendre. En 1988, le CC avait été saisit pour la loi d’amnistie, prévoit que comme il y a effacement de toutes les sanctions des salariés représentants, ils seraient réintégrés après un licenciement économique. Selon le CC, cela allait à l’encontre

en matière de licenciement pour motif économique Au temps des « Trente Glorieuses », les licenciements économiques étaient peu nombreux et les salariés victimes d’une perte d’emploi retrouvaient facilement une nouvelle activité. De ce fait, la réglementation était souple. Cependant, avec la crise, ce sont multipliés les textes destinés à protéger les salariés contre la volonté arbitraire de l’employeur. Ainsi, c’est à partir de la loi du 3 janvier 1975 que les licenciements pour motif économique

d'essai de trois mois ; que l'entreprise Pico a mis fin au contrat par lettre du 13 février 1991 ; que M. Jagou a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses indemnités pour non-respect de la procédure de licenciement et licenciement abusif ; Attendu que, pour le débouter de ses demandes, la cour d'appel a énoncé que la lettre d'embauche signée du salarié disposait " la période des congés de fin d'année (en principe du 20 décembre au 21 janvier 1991) sera neutralisée et