Le Licenciement Abusif

dessus ne pourront être exercées pendant une durée de 6 mois à compter de la date de la rupture du contrat, dans le département. Dossier 2 : Le licenciement 1-M. Georges a été licencié pour faute grave par son employeur, après avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l’entreprise. M. Georges considère que son licenciement est abusif. 2-La Cour de cassation a prit partie de l'employeur, l’interdiction de fumer est parfaitement justifiée. Cette interdiction et les sanctions en courues

confronté à de réel faits, et avons pu avoir d’être accueilli au sein d’un des bureaux d’un responsable des prud’hommes. Nous avons donc assisté à un conseil des prud’hommes dans le cas de 2 affaires différentes. La première affaire concernait le licenciement abusif d’une personne qui avait fait appel au conseil des prud’hommes. La personne s’est faite licencié car elle soutenait qu’il n’avait atteint ses objectifs et qu’il n’était pas assez implique dans son travail, tandis que le salarié soutenait qu’il

Commentaire d'arrêt : Chambre sociale de la cour de cassation, 23 septembre 2003 : L'obligation pour l'employeur d'énoncer un ou plusieurs motif(s) dans la lettre de licenciement constitue l'une des nombreuses balises de procédure imposées par l'article 1232-6 du Code du travail au profit du salarié. Néanmoins, lorsque plusieurs motifs inhérents au salarié sont énoncés, notamment lorsqu'ils sont incompatibles l'un de l'autre, la question de leur exclusivité se pose alors et c'est par l'arrêt

trouble. Excédée, elle souhaite intenter un procès à son fournisseur d’accès. Compétence du Tribunal de commerce 5) Mademoiselle Lefévère a été licenciée pour faute grave. Elle souhaite contester ce licenciement. Compétence des Prud'homme. Action pour licenciement abusif. 6) Monsieur Dupuis a consulté un praticien dans un hôpital public. Mécontent du soin apporté par le praticien, il veut intenter une action en justice. Compétence du Tribunal d'Instance. Action en responsabilité

clause de non concurrence qui empêchera au technicien chargé des devis de travailler pour un de ses concurrents. 5- M X s'engage, en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit l'issue de la période d'essai /en cas de licenciement pour faute ou de démission à ne pas entrer au service d'une société concurrente. L’interdiction de concurrence est limitée à une durée de 2ans et s'appliquera à compter du jour où M X cessera ses fonctions, ou à la cessation effective du travail

renouvelable. Le salarié avait obtenu la condamnation de l'employeur au motif que la rupture du contrat avait emporté la suppression de son poste. L'auteur du pourvoi prétendait au contraire que les juges du fond ne pouvaient déduire « l'exercice abusif du droit de rompre le contrat de travail en période d'essai de la seule constatation de la suppression de l'emploi du salarié » et limiter ainsi « hors toute précision légale, la finalité de la période d'essai à l'appréciation des qualités professionnelles

niveau de compétences. Les managers, dans certains cas, afin de répondre à cet objectif cherchent la faille psychologique des collaborateurs à qui ils n’ont rien à reprocher afin de pouvoir les noter de façon 4. Cette note équivaut donc à un licenciement. Ce système évalue donc l’ensemble de la personnalité des salariés, il ne se contente pas d’observer les compétences de ces derniers, il n’est donc pas basé sur des critères objectifs. Lorsqu’un salarié est noté 4 cela signifie pour lui qu’il dispose

I – Les cas de rupture de la relation de travail. A) Le licenciement pour motif économique 1. « Cause réelle et sérieuse » : Il n’existe nulle part dans la loi de définition de la cause réelle et sérieuse. Cependant, pour la réalité de la cause : l’employeur doit convaincre le juge non seulement de l’exactitude du motif mais aussi de sa sincérité. Pour le caractère sérieux de la cause : il doit s’agir d’une cause suffisamment grave qui empêche la continuation normale du travail de l’entreprise

présumés avoir un caractère professionnel et l’employeur peut donc accéder à la messagerie professionnelle d’un salarié. Le refus du salarié de se soumettre à un contrôle de l’employeur est passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en cas de manquement grave tel qu’un abus d’utilisation ou une entrave caractérisée au contrôle. De plus, si le salarié a classé sa connexion sur un fichier comportant la mention « personnel », l’employeur ne peut y avoir accès, sous peine d’être

Le licenciement collectif : PLAN :   Introduction   I-                  Le régime de droit commun en matière du licenciement collectif   1-    Les raisons du licenciement collectif   2-    La procédure du licenciement collectif   II-               Le régime spécial du licenciement collectif   1-    Le licenciement économique dans les procédures collectives a-     Pendant la période d’observation b-    En cas de redressement judiciaire c-     En cas de liquidation judiciaire